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Plan de sauvegarde pour l’emploi (PSE)

En cas de licenciement pour motif économique de 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours, l’employeur a l’obligation de consulter les représentants du personnel : les membres du comité d’entreprise ou à défaut, les délégués du personnel (article L.1233-28 du code du travail). Cette obligation vaut pour toutes les entreprises.

Il a également l’obligation, pour les entreprises d’au moins 50 salariés, de mettre en œuvre un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE).

 

I. Une consultation obligatoire du comité d’entreprise en cas de licenciement collectif pour motif économique

Pour les entreprises qui emploient habituellement au moins 50 salariés, le comité d’entreprise doit obligatoirement être consulté. La consultation implique au moins deux réunions espacées d’au moins 15 jours (article L.1233-30 du code du travail) et doit porter sur les points suivants (article L.1233-30 du code du travail) :

- Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs (opération de licenciement projetée et ses modalités d’application), au titre de l’article L. 2323-31 du Code du travail. 

 

- Le projet de licenciement collectif : nombre de postes supprimés, catégories socioprofessionnelles visées, critères d’ordre de licenciement, calendrier prévisionnel des licenciements et mesures sociales d’accompagnement prévues par le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), au titre de l’article L.1233-28 du code du travail.

Le comité d’entreprise doit rendre un avis sur chacun des deux points cités précédemment dans un délai qui ne peut être supérieur à (article L.1233-30 du code du travail):

- 2 mois lorsque le nombre de licenciements est inférieur à 100 personnes

- 3 mois lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à 100 personnes mais inférieur à 250 personnes

- 4 mois lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à 250 personnes

Une convention ou un accord collectif peut prévoir des délais différents.

A l’issu de ces délais, le comité d’entreprise est réputé avoir été consulté (article L.1233-30 du code du travail).

Il est impératif que le comité d’entreprise rende son avis sur ces deux points car ceux-ci constituent deux procédures distinctes (Cass, Soc, 17 juin 1997).

Si l’entreprise ne comporte pas de comité d’entreprise et qu’un procès verbal de carence a été transmis à l’inspecteur du travail, le projet de licenciement est soumis aux délégués du personnel.

De même, si l’effectif est passé en dessous de 50 salariés, la consultation du comité d’entreprise reste obligatoire si le projet de licenciement concerne 10 salariés (Cass, Soc, 12 juillet 2010, n°09-14.192).

Dans le cadre de la consultation sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs :

Le comité d’entreprise doit être consulté avant que les mesures susceptibles de réduire les effectifs de l’entreprise n’aient été prises (Trib. Corr. Bobigny, 16 avril 1980).

La consultation du comité d’entreprise ne se réduit pas à une simple information (Cass, Crim, 7 octobre 1980) et nécessite la communication de données détaillées (Cass, Crim, 4 novembre 1982).

Au titre de cette consultation, le comité ne peut pas désigner d’expert-comptable rémunéré par l’entreprise (Cass, Soc, 26 novembre 1996).

En l’absence de consultation, le comité d’entreprise pourra prétendre à des dommages et intérêts (Cass, Soc, 26 mars 2002).

 

Dans le cadre de la consultation sur le projet de licenciement collectif, l’article L.1233-31 du code du travail précise que l’employeur doit communiquer aux représentants du personnel :

- Les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement

- Le nombre de licenciements envisagés

- Les catégories professionnelles visées

- Les critères d’ordre de licenciements

- Le nombre de salariés employés dans l’entreprise

- Le calendrier prévisionnel des licenciements

- Les mesures de nature économique envisagées

 

En plus des renseignements précités, l’employeur adresse aux représentants du personnel un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE).

C’est dans le cadre de la consultation sur le projet de licenciement collectif que le comité d’entreprise est en droit de recourir à un expert-comptable, rémunéré par l’entreprise, afin de l’assister dans ce projet.

Il est primordial que le comité d’entreprise veille à être consulté par l’employeur sur le plan de sauvegarde de l’emploi.

En effet, s’il ne l’est pas, il doit impérativement engager une action avant la fin de la procédure du plan de sauvegarde faute de quoi, la procédure de licenciement ne pourra pas être annulée et les salariés licenciés pourront seulement prétendre à la réparation du préjudice causé par l’irrégularité affectant la procédure de consultation (Cass, Soc, 3 mai 2007).

La procédure de licenciement et le PSE seront nuls seulement si le comité a soulevé une irrégularité de procédure avant le terme de la consultation et que l’employeur a tout de même prononcé les licenciements (Cass, Soc, 14 janvier 2003, n°01-10.239 et Cass, Soc, 7 avril 2004, n°02-17.128).

 

II. Le droit de recourir à un expert-comptable dès la première réunion de consultation du comité d’entreprise

Dans le cadre des négociations portant sur le projet de licenciement de 10 salariés sur une période de 30 jours, le comité d’entreprise a la possibilité de recourir à l’assistance d’un expert-comptable.

Cette assistance peut être demandée soit :

- Par le comité d’entreprise

- Par le comité central d’entreprise (article L. 2327-2 du Code du travail

 

- Par le comité d’établissement, en cas de carence du comité central d’entreprise (Dans une entreprise à établissements multiples, le fait que le comité central d’entreprise n’ait pas désigné un expert-comptable n’a pas pour effet de priver le comité d’établissement, visé par le projet de licenciement, d’être assisté par un expert comptable : Cass, Soc, 25 janvier 1995, n°92-13.546).

 

L’expert-comptable est également compétent pour assister une entreprise en redressement judiciaire dans le cadre d’une procédure de licenciement économique (Cass, Soc, 7 juillet 1998).

La décision de désignation d’un expert-comptable doit être prise lors de la première réunion de consultation sur le projet de licenciement collectif pour motif économique.

Le droit de désigner un expert-comptable suppose que le comité d’entreprise dispose d’une information complète et qu’il ait été régulièrement consulté. Le recours à une expertise dans le cadre d’une précédente procédure d’information-consultation, annulée pour défaut d’information, n’empêche pas le comité d’entreprise de procéder à une nouvelle désignation (Cass, Soc, 8 juillet 1997, n°95-13.177).

 

III. L’intérêt de recourir à un expert-comptable

L’intérêt de recourir à un expert-comptable est qu’il va apprécier les mesures envisagées pour améliorer la situation économique de l’entreprise dans des délais compatibles avec l’état actuel de l’entreprise.

L’expert-comptable va analyser les raisons ainsi que la pertinence du licenciement collectif pour motif économique, en apprécier les conséquences financières, économiques et sociales (CA Montpellier, 17 septembre 1996, SOGEA) puis, va donner son avis sur ce licenciement (Circulaire CDE/DRT n°8946 du 1er octobre 1989).

De plus, l’expert-comptable pourra assister le comité d’entreprise dans le cadre du projet de licenciement et notamment concernant le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) (article L.1233-34 du code du travail et Cass, Soc, 12 juillet 2010).

L’analyse de l’expert-comptable permet ainsi d’aider le comité d’entreprise à formuler des propositions dans le cadre de ce licenciement, notamment pour empêcher ou réduire le nombre de licenciements.

 

IV. Les modalités de la mission de l’expert-comptable

La mission de l’expert-comptable porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier et social permettant d’apprécier la situation de l’entreprise.

Cette mission débute lors de la première réunion au cours de laquelle le comité d’entreprise désigne l’expert et prend fin à l’issue de la procédure de consultation.

L’expert-comptable demande à l’employeur, au plus tard dans les 10 jours à compter de sa désignation, toutes les informations qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission. L’employeur doit répondre à sa demande dans les 8 jours (article L.1233-35 du code du travail).

L’expert-comptable, dans le cadre de sa mission, a accès aux mêmes documents que le commissaire aux comptes (article L.2325-37 du code du travail).

 

V. Quid du Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE)

1. L’objectif du PSE

Quand un projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours, l’employeur d’une entreprise d’au moins 50 salariés doit obligatoirement mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) qui a pour but d’éviter les licenciements ou, du moins, d’en limiter le nombre (article L.1233-61 du code du travail).

2. Le contenu du PSE

Ce PSE intègre, selon l’article L.1233-61 du code du travail, un plan de reclassement des salariés dont le licenciement ne peut être évité (notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle difficile).

Le PSE doit notamment contenir des mesures relatives (article L.1233-62 du code du travail) :

- Au reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d’emplois ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, si le salarié donne expressément son accord, à sur des emplois de catégorie inférieure

- Aux créations d’activités nouvelles par l’entreprise

- Aux actions favorisant le reclassement externe

- Aux actions de formation, validation des acquis de l’expérience ou de reconversion afin d’améliorer le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents

- Aux mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail

- Aux mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail

- Aux mesures de réduction du volume des heures supplémentaires si celles-ci sont réalisées de manière régulière, qu’elles démontrent que la durée collective de travail est supérieure à 35 heures hebdomadaire et qu’une telle réduction permettrait de sauvegarder une partie des emplois visés dans le projet de licenciement

Le plan de reclassement intégré au PSE doit comporter des mesures précises et concrètes permettant véritablement aux salariés dont le licenciement ne peut être évité d’être reclassés. Ce plan précise par exemple, le nombre, la nature et la localisation des emplois proposés dans le cadre d’un reclassement au sein du groupe dont relève l’entreprise (Cass, Soc, 28 mars 2012).

Le fait que ces mesures soient précises et concrètes permet aux représentants du personnel de formuler un avis, des suggestions ou des propositions en toute connaissance de cause (Cass, Soc, 10 juin 1997).

Enfin, le PSE détermine les modalités de suivi de la mise en œuvre des mesures de reclassement. Ce suivi fait l’objet d’une consultation régulière et détaillée du comité d’entreprise (à défaut : les délégués du personnel).

L’avis de celui-ci est ensuite transmis à la DIRECCTE (article L.1233-63 du Code du travail). Cette dernière suit ces mesures et l’employeur a l’obligation de lui transmettre un bilan relatif à la mise en œuvre des mesures relatives au PSE.

Toutefois, les mesures de conversion précitées ne sont pas suffisantes et le PSE doit prévoir d’autres mesures (Cass, Soc, 28 mars 2000).

3. Obligation de moyen de l’employeur de maintenir les emplois ou faciliter les reclassements

L’employeur a l’obligation de mettre en œuvre toutes les mesures possibles afin de maintenir les emplois ou faciliter les reclassements, en fonction des moyens dont dispose l’entreprise (Cass, Soc, 23 janvier 2002).

Avant tout licenciement économique, l’employeur a l’obligation de rechercher les possibilités de reclassement existant dans le groupe dont il relève, parmi les entreprises dont l’activité, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer des permutations de personnels et de proposer aux salariés dont le licenciement est envisagé des emplois de la même catégorie ou, si le salarié donne son accord, d’une catégorie inférieure (Cass, Soc 24 juin 2008).

Les moyens dont dispose l’entreprise sont appréciés au regard de l’unité économique et sociale, voire du groupe (l’article L. 1233-57-3 du Code du travail

 

En revanche, en cas de redressement ou de liquidation judiciaire, l’article L. 1233-58 du Code du travail précise que l’examen du PSE s’apprécie seulement au regard des moyens dont dispose l’entreprise et non en fonction du groupe ou de l’UES.

De plus, si l’employeur propose des postes dans une autre entreprise, il doit informer les salariés des risques que peuvent présenter les emplois proposés (Cass, Soc, 6 juin 2007).

Un PSE ne peut pas prévoir que les mesures relatives au reclassement soient substituées par une indemnisation dépendant à la conclusion d’une transaction ayant pour but de faire renoncer les salariés à toute contestation ultérieure de ces mesures (Cass, Soc, 20 novembre 2007).

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Dans la majorité des opérations de concentration (acquisitions, fusions, créations d'entreprises, ...) ou d'externalisation (sous traitances, délocalisations, ... la direction ne regarde que l'aspect financier de l'opération, au détriment de l'aspect social et humain. 

Les incidences sur l'emploi sont donc ici immédiates (plans de licenciement) ou à plus long terme. 

Dans le cadre du plan de sauvegarde pour l’emploi (PSE) - prévention des licenciements, les interventions se matérialisent dans l'analyse des Gestions Prévisionnelles des Emplois et Compétences (GPEC) ainsi que dans l'assistance des élus dans le cadre des Plans de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) 

Prévenus le plus en amont possible des ces opérations (et nommés si possible à la première réunion dans le cadre d'un licenciement collectif pour motif économique), les experts et les experts comptables de JANVIER & ASSOCIES vous assistent afin que la société évite tout détournement de la législation. 

Dans le cadre du plan de sauvegarde pour l’emploi (PSE) - prévention des licenciements, ils analyseront avec vous l'ensemble des raisons économiques, commerciales, techniques et financières qui sous-tendent ces décisions. 

Dans le cadre du plan de sauvegarde pour l’emploi (PSE) - prévention des licenciements, ils proposeront avec vous des alternatives qui seront plus intéressantes pour vous tout en permettant à la société de se développer sur des bases saines. 

 

►  SUPPORT FORMATION PSE 

L'objectif est ici de vous donner les outils pour "casser" le plan et vous permettre ainsi de le retarder ou bien mieux le négocier

►  Téléchargez le Nouveau Régime Juridique du PSE [PDF] : cliquez-ici

 

Que dit le Code du Travail au sujet du plan de sauvegarde pour l’emploi (PSE) - prévention des licenciements

 

Article L1233-8

L'employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique de moins de dix salariés dans une même période de trente jours réunit et consulte le comité d'entreprise dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les délégués du personnel dans les entreprises de moins de cinquante salariés, dans les conditions prévues par la présente sous-section. 

www.legifrance.gouv.fr

 

Vos questions :

Quels sont les objectifs de la mission de prévention des licenciements - plan de sauvegarde pour l’emploi (PSE) ?

  • prévention des licenciements examiner du motif économique et des mesures envisagées, analyser le plan de sauvegarde pour l’emploi (PSE) et proposer la stratégie de prévention des licenciements; 
  • prévention des licenciements etudier des mesures limitant le nombre de licenciements;

 

prévention des licenciements examiner pertinence du PSE et le plan de reclassement de l'entreprise pour la prévention des licenciements

 

Assistance PSE - PSE 

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