Tout Pour l'Emploi dans les TPE et les PME

  15 JUIN 2015



Le 9 juin 2015, Manuel VALLS a annoncé une série de mesures pour la croissance et l'emploi. Parmi ces mesures figurent le droit de renouveler deux fois les CDD et contrats de mission intérim ; la simplification et la réduction des effets de seuils ; réduire l'insécurité juridique liée aux contentieux sur les licenciements ; la simplification des démarches pour la mise en place d'une aide à la première embauche.

Manuels VALLS cible la croissance notamment par la réduction des prélèvements et des charges sur l'entreprise, mais aussi la réforme de pans entiers de l'économie française.

• Possibilité de renouveler deux fois un CDD ou un contrat d'intérim

Aujourd'hui, le contrat de travail à durée déterminée peut être renouvelé une fois si la mention est expressément prévue dans le contrat, à moins que ce renouvellement fasse l'objet d'un avenant au contrat. La durée totale du CDD, renouvellement compris, ne peut excéder 18 mois. Sans renouvellement, le CDD s'achève à l'issue de la mission pour laquelle il a été conclu. Si l'employeur désire reconduire le contrat avec le même salarié, il doit respecter un délai de carence (sauf s'il est conclu dans le cadre d'un remplacement, de l'exécution de travaux urgents ou d'un contrat saisonnier ; C.trav., art. L.1244-1). Le non respect de ce délai de carence entraîne la requalification à durée indéterminée du contrat, sans compter une amende de 3750 € (C.trav., art L.1248-11). L'employeur ne peut s'exonérer de sa responsabilité tant civile que pénale en invoquant par exemple le temps qu'il lui fallait pour consolider son carnet de commande.

C'est d'ailleurs sans doute pour diminuer les contentieux existants en cette matière, et donc lever les freins à l'emploi que Manuel VALLS décide d'accorder plus de latitudes aux employeurs à travers cette règlementation d'ordre public.

Ainsi, il sera possible de renouveler deux fois au lieu d'une seule le CDD ou le contrat d'intérim. Par contre, la durée totale des contrats renouvellement compris ne devra pas excéder 18 mois pour les CDD le droit commun ; 9 mois pour les CDD conclus en cas de travaux urgents par mesure de sécurité ou en cas d'attente de l'entrée en service d'un salarié sous CDI ; 24 mois pour les contrats exécutés à l'étranger. Cette mesure s'appliquerait dès l'entrée en vigueur de la loi relative au dialogue social et à l'emploi, avec un effet sur les contrats en cours.

• Création d'une aide temporaire à la première embauche

Pour accompagner les anciens entrepreneurs qui deviennent du jour au lendemain employeur, le Premier ministre compte encourager les premiers recrutements. L'aide pour encourager l'embauche d'un premier salarié s'appliquerait à toute entreprise qui n'a pas eu d'employé depuis au moins 12 mois, et qui recrute un salarié en CDI ou en CDD de plus de 12 mois. D'un montant de 4 000 € sur 2 ans, avec un premier versement de 2 000 € dès la fin de la période d'essai, l'aide serait versée pour tous les contrats de travail signés à compter du 9 juin 2015, jusqu'au 8 juin 2016.

• Réduire l'insécurité juridique liée aux contentieux sur les licenciements.

Cette mesure vise à forfaitiser les indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Selon le gouvernement, ces indemnités seraient responsables de la précarité observée sur le marché du travail, et ainsi du nombre de CDD observés. Recruter en CDI serait source d'insécurité juridique du fait du risque contentieux encouru dans un conflit prud'homal.

Afin de réduire l'insécurité juridique liée aux contentieux sur les licenciements, il est envisagé de renforcer la prévisibilité des décisions du juge prud'homal et de réduire leur dispersion, pour les salariés comme pour les employeurs, en encadrant le montant des indemnités prononcées pour les licenciements dénués de cause réelle et sérieuse. En effet, il n'existe pas, à ce jour, de barème d'indemnité de licenciement abusif, auquel cas, l'indemnité sans cause réelle et sérieuse est versée en fonction du préjudice subi si le salarié à moins de 2 ans d'ancienneté. Cela est plus protecteur pour le salarié car il attend du juge une certaine marge de manœuvre sur l'estimation de son préjudice. En revanche, l'indemnité est d'au moins 6 mois de salaire si le salarié a 2 ans d'ancienneté et que l'entreprise dans laquelle il travaille détient plus de 11 salariés (C.trav, art., L.1235-5). Cela est tout aussi protecteur et dissuade l'employeur de se séparer trop facilement de son salarié dès qu'il a plus de 2 ans d'ancienneté.

Concrètement, cette mesure se traduirait par une tarification des indemnités sans cause réelle et sérieuse. Il existerait désormais un barème d'indemnité ce qui signifie que la protection du salarié est plus élevée si l'entreprise est d'au moins 20 salariés, contre 11 à l'heure actuelle. Par un phénomène d'entonnoir, le salarié qui a le moins d'ancienneté risque de se voir appliquer une indemnité forfaitaire minimaliste (au maximum 1 mois, voir 2 mois de salaire brut pour un an d'ancienneté selon la taille de l'entreprise) s'il s'aventure dans un procès prud'homal.

En contrepartie, cela diminue le risque pour une PME de franchir le seuil de la cessation de paiement en cas de décision prud'homale dont les torts de l'employeur ont été reconnus.

Les conditions d'octroi de l'indemnité de licenciement abusif seraient donc les suivantes :

 

Ancienneté du salarié dans l'entreprise

Indemnité pour un salarié d'une entreprise d'au moins 20 salariés

Indemnité pour un salarié d'une entreprise de moins de 20 salariés

Moins de 2 ans

Indemnité maximale égale à 1/6e de mois de salaire par mois d'ancienneté (soit 2 mois de salaire pour un an d'ancienneté, 4 mois de salaire pour 2 ans)

Indemnité maximale égale à 1/12e de mois de salaire par mois d'ancienneté (soit 1 mois de salaire pour un an d'ancienneté, 2 mois de salaire pour 2 ans)

Entre 2 ans et 14 ans

Minimum : 4 mois Maximum : 10 mois

Minimum : 2 mois Maximum : 6 mois

À partir de 15 ans

Minimum : 4 mois Maximum : 20 mois

Minimum : 2 mois Maximum : 12 mois

Toutefois, les atteintes graves au droit du travail ne seraient pas soumises à ces plafonds : discrimination, non-respect de l'égalité professionnelle, harcèlement moral, harcèlement sexuel, témoignage de corruption, femme enceinte, accident du travail ou maladie professionnelle, aptitude/inaptitude, salarié protégé et droit de grève.

S'agissant par ailleurs du vice de forme, il ne remettrait plus en cause le caractère réel et sérieux du licenciement et ferait l'objet d'une indemnisation du salarié forfaitaire d'un mois de salaire.

Ces nouvelles mesures s'appliqueraient aux ruptures de contrat de travail survenues postérieurement à l'entrée en vigueur de la loi pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques.

• Simplification et réduction des effets de seuils

Cette mesure prévoit qu'au cours des trois prochaines années, les recrutements des entreprises jusqu'à 50 salariés inclus ne déclencheront pas de prélèvements fiscaux et sociaux supplémentaires au titre d'un franchissement de seuil. L'effet des seuils d'effectifs constatés d'ici fin 2018 sera « gelé » pendant les trois années suivant leur franchissement.

En outre, et de manière pérenne, tous les seuils de 9 et 10 salariés (notamment formation professionnelle et versement transport) seront relevés à 11 salariés.

Enfin, les méthodes de calcul des seuils seront simplifiées et, chaque fois que cela est possible, harmonisées. Ce travail sera conduit par le conseil de la simplification pour les entreprises, en lien avec les partenaires sociaux et le secrétaire d'État chargé de la simplification et de la réforme de l'État.

Les évolutions annoncées trouveront leur place dans les projets de loi de finances et de financement de la sécurité sociale pour 2016.

• Favoriser la préservation de l'emploi en cas de difficultés économiques

Cette mesure revient sur les idées de Nicolas Sarkosy qui a mis en place la possibilité pour l'employeur de négocier avec les organisations syndicales, un accord "donnant - donnant" dit "accord de maintien dans l'emploi" institué par la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013

Cet accord permet, en cas de  graves difficultés conjoncturelles, de réduire la rémunération et/ou le temps de travail en échange d'une garantie d'emploi de 2 ans le temps que l'entreprise sorte de ses difficultés financières. Il est souvent confondu avec les accords dit de "compétitivité emploi" (C.trav, art L.3122-2).

Puisque seuls 8 accords ont été conclus dans les PME, et afin d'inciter les entreprises à recourir à ce dispositif et donc « favoriser la préservation de l'emploi en cas de difficultés économiques », il est prévu plusieurs aménagements :

·        La durée pendant laquelle l'entreprise ne peut pas licencier pourrait être étendue, par accord, jusqu'à cinq ans. Il est considéré que cette durée actuelle de deux ans est parfois trop courte pour permettre le rétablissement de la compétitivité d'autant que le temps des négociations peut dépasser les six mois ;

·        L'accord pourrait désormais prévoir les conditions et modalités selon lesquelles il peut être révisé ou suspendu ;

·        La rupture du contrat de travail, en cas de refus du salarié de se voir appliquer les dispositions de l'accord majoritaire, donnerait lieu au seul versement des indemnités légales et conventionnelles de licenciement. Le motif du licenciement serait constitué par le fait d'avoir refusé de se voir appliquer l'accord de maintien dans l'emploi. Cela n'est pas très clair car à l'heure actuelle, la nature du licenciement est d'origine économique, donc le salarié a droit à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, à l'indemnité compensatrice de congés payés, et à une indemnité de préavis s'il refuse le contrat de sécurisation professionnel.

Ainsi, il semblerait que cette mesure fasse dériver la nature du licenciement vers un licenciement pour motif personnel.

Ces changements seraient intégrés par amendement dans le projet de loi pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques, et s'appliqueraient avec l'entrée en vigueur de ce texte.

• Garantir des pratiques concurrentielles loyales, en luttant contre les fraudes au détachement.

L'objectif est de renforcer la lutte contre les fraudes au détachement, pour mieux protéger les TPE-PME. En effet, les sujets d'actualité ne manquent pas. Par exemple, dans le bâtiment, de grandes entreprises donneuses d'ordre font appel à des sous-traitants qui font venir du personnel de l'étranger via une agence intérim étrangère. Cette dernière rémunère le personnel suivant les coûts pratiqués dans le pays d'origine alors que la prestation de travail se déroule en France (le SMIC étant applicable).

L'action en ce domaine se décline en trois objectifs :

1) Renforcer les mesures administratives et les sanctions à l'encontre des entreprises qui contournent les règles du détachement et de leurs donneurs d'ordres :

– une amende administrative de 2 000 € au maximum avec un plafond global à 500 000 € serait prononcée lorsque les documents utiles au contrôle de la régularité du détachement, exigibles en langue française, ne sont pas présentés par l'employeur à l'inspection du travail ;

– la procédure de suspension administrative de la prestation de service serait déclenchée en cas d'absence des documents et d'informations permettant de vérifier le respect des règles relatives au droit du travail, jusqu'à obtention de ce dernier ;

– les composantes du salaire minimum devant être versé par l'employeur étranger à un salarié détaché en France seraient clarifiées dans la loi : le salaire minimum serait constitué également de tous les accessoires de salaire prévus par les conventions collectives ;

– les sanctions à l'encontre du donneur d'ordre qui n'a pas rempli son obligation de vigilance seraient renforcées : ainsi, il serait responsable de la transmission de la déclaration de détachement à l'inspection du travail, lorsqu'il ne s'est pas fait remettre par l'employeur de salariés détachés en France une déclaration préalable de détachement ; si l'employeur de salariés détachés en France ne se conforme pas à l'obligation de rémunérer ses salariés au salaire minimum, le donneur d'ordre opérationnel serait tenu au paiement de ces rémunérations ; une entreprise ne pourrait plus détacher des salariés lorsqu'elle exerce une activité habituelle, stable et continue en France, ou qu'elle n'exerce aucune activité hors simple gestion dans son État d'origine.

2) Accroître l'efficacité des contrôles via l'inspection du travail. Celle-ci auraient la possibilité de contrôler les conditions d'hébergement collectif des travailleurs détachés afin de vérifier leur conformité aux normes ; de même serait instituée une participation des entreprises qui détachent les salariés aux coûts administratifs générés par les services réceptionnant les déclarations (droit de timbre) ; une meilleure information des salariés détachés sur leurs droits, notamment dans leur langue d'origine devrait être mise en œuvre.

 

 

3) Renforcer l'arsenal juridique en matière de lutte contre le travail illégal

– La fermeture administrative d'établissement pour travail illégal serait rendue autonome des poursuites pénales éventuellement engagées, de manière à sécuriser les fermetures préfectorales ;

– La peine complémentaire de confiscation, prévue pour les personnes physiques en matière de travail illégal, serait alignée sur le régime de droit commun prévu par le Code pénal.

D'autres mesures sont prévues bien sûr pour relancer la croissance, notamment faciliter le recours aux groupements d'employeurs, améliorer la situation de la trésorerie, développer l'entreprenariat des demandeurs d'emploi et des jeunes...

Il existe enfin des mesures économiques qui ont été annoncées, telle que par exemple la possibilité de donner une deuxième chance aux chefs d'entreprise en cas de faillite ; accompagner et simplifier la transmission des entreprises...

Nous attendons de connaître l'issue de ces amendements, propositions et mesures qui sont apparemment prévues dans un calendrier de mise en œuvre.



Janvier & Associes - Expert comptable du comité d’Entreprise






expert comptable CE

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