Rapport 2012 de la Cour des comptes : ce qu’elle préconise en matière d’assurance maladie

  Mercredi 17 octobre 2012




La Cour des comptes, dans son rapport annuel de septembre, manifeste son inquiétude vis-à-vis du déficit en croissance de l’assurance maladie.

La Cour reprend diverses recommandations déjà formulées dans ses rapports précédents. Elle préconise la mise en place d'outils de détection des fraudes, souhaite l'harmonisation des assiettes des divers types d'indemnités et recommande la responsabilisation renforcée du corps médical.

Mais là où la Cour des comptes axe son idée, c’est sur le versement des indemnités journalières au titre de la maladie par le régime général. En effet, il doit, selon elle, s'accompagner d'un dispositif de contrôle plus ferme et plus constant.

A l’heure actuelle, lorsqu’un salarié dispose d’un arrêt de travail il bénéficie d’indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Ces indemnités se calculent différemment selon l’origine de l’arrêt de travail. En effet, pour bénéficier des indemnités journalières, il faut avoir cotisé pendant un certain temps. Or, ce temps varie selon la durée de l'arrêt maladie.

Ainsi, si l'arrêt est inférieur à 6 mois, il faut :

  •  ■ avoir cotisé, pendant les 6 mois civils précédant l'arrêt, pour une rémunération au moins égale à 1015 fois le montant du SMIC horaire.

  •  ■ ou avoir cotisé 200 heures dans les 3 mois précédant l'arrêt.
Par contre, si l'arrêt maladie est supérieur à 6 mois, il faut :
  •  ■ avoir cotisé, au cours des douze mois civils qui précèdent l'arrêt, et ce pour une rémunération au moins égale à 2030 fois le montant du SMIC horaire

  •  ■ ou avoir travaillé pendant 800 heures dans les douze mois qui précèdent l'arrêt dont 200 heures au cours des 3 premiers mois ;

  •  ■ ou justifier de 12 mois d'affiliation à la Sécurité Sociale.
Une fois ces conditions remplies, le salarié dispose d’indemnités différentes selon que l’arrêt de travail résulte :
  •  ■ D’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle
Dans ce cas la Sécurité sociale évalue le salaire journalier de base en divisant un mois de salaire brut par 30,42 (nombre de jours moyen par mois) sachant que ce salaire journalier est limité à 0.84% du plafond annuelle de la sécurité sociale. Précisons que les indemnités journalières sont égales à 60% du salaire journalier de base ou à 80% lorsque l’arrêt de travail est supérieur à 28 jours.
  •  ■ D’un congé maternité, d’un congé paternité ou d’un congé pour adoption
Dans ce cas l'indemnité journalière versée est égale au gain journalier de base, calculé sur la moyenne des salaires (= salaires soumis à cotisations, pris en compte dans la limite du plafond de la sécurité sociale en vigueur au 1er janvier de l'année en cours, et diminués des cotisations salariales et de la CSG) des trois mois qui précèdent le congé. Ces trois mois sont portés à douze en cas d'activité saisonnière ou discontinue.

Or, la Cour des Comptes considère qu’il serait plus judicieux d’avoir recours à une seule assiette de calcul. Elle préconise le recours au salaire net comme pour les indemnités de congés maternité, ce qui serait effectivement plus avantageux, mais rien n’est encore prévu pour la mise en place d’un tel projet…

Rappel des obligations de l’employeur en matière de visite médicale

L’employeur est dans l’obligation de soumettre son salarié à une visite médicale même lorsque ce dernier est embauché pour une courte durée déterminée. C’est ce que rappelle un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 11 juillet 2012. L’arrêt se fonde sur l’article R 4624-10 du Code du travail qui dispose que :

«le salarié bénéficie d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail. Les salariés soumis à une surveillance médicale renforcée en application des dispositions de l'article R. 4624-18 ainsi que ceux qui exercent l'une des fonctions mentionnées à l'article L. 6511-1 du Code des transports bénéficient de cet examen avant leur embauche ».

L’employeur est donc tenu impérativement d’appliquer la loi quand bien même la durée de l’embauche serait réduite.

Peut-on licencier son employé pour manque d’amabilité ?

Dans un arrêt du 26 juillet 2012, le Conseil de prud’hommes rappelle qu’un licenciement est considéré comme abusif dès lors qu’il ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse à savoir, en l’espèce, la mauvaise humeur et l’impolitesse non avérée de son employé. Cette décision peu surprenante vient toutefois en contradiction avec un arrêt de la Cour d’appel de Paris du 26 janvier 2012 dans lequel une employée s’était vu licenciée pour non-respect du vocabulaire du métier d'accueil. Il était reproché à cette dernière une absence de sourire et d'amabilité corrélativement à un manque de réactivité aux demandes des clients. La Cour d’appel dans l’arrêt de janvier 2012 justifiait sa décision par le fait que l’absence d’amabilité de son employé entrainait une perte de la clientèle, perte qui avait été par la suite confirmée. Toutefois il ne s’agit que d’un cas d’espèce et l’impossibilité pour l’employeur de licencier un salarié sous prétexte que celui-ci n’est pas assez souriant reste la règle.


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expert comptable CE

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