Quelle confidentialité exiger du comité d’entreprise ?

  2 juillet 2013




Attention, confidentiel ! Cet avertissement peut accompagner les informations communiquées au comité d’entreprise… mais sous certaines conditions.

L’employeur doit fournir un nombre conséquent d’informations au comité d’entreprise dont certaines sont sensibles, voire très sensibles pour l’entreprise. Comment se prémunir contre une divulgation qui lui soit préjudiciable ? Les secrets de fabrication sont automatiquement protégés sans que l’employeur ait à accomplir de formalité. En revanche, pour le reste, l’obligation de discrétion des élus du comité d’entreprise, de ses représentants syndicaux et de ses experts est limitée aux informations présentant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.

Il en ira de même des informations qui seront versées dans la future base de données économiques et sociales prévue par la loi de sécurisation de l’emploi, le législateur ayant calqué l’obligation de discrétion afférente à cette base sur celle pesant de manière plus générale sur les membres du comité d’entreprise.

La confidentialité, pour quelles informations ?

La loi se contente de classer comme confidentielles deux types d’informations : celles communiquées dans le cadre du droit d’alerte économique (art. L 2323-82 du Code du travail) et, dans les entreprises de grande taille, celles transmises dans le cadre de l’obligation de communication des documents de gestion prévisionnelle (art. L 2323-10 du Code du travail).

Pour le reste, c’est l’employeur qui décide d’attribuer ou pas un caractère confidentiel aux informations qu’il délivre. Mais cette décision peut être délicate à prendre. Car il doit respecter un fragile équilibre entre son droit à voir tenues secrètes des informations sensibles et le droit des salariés d’être informés par l’intermédiaire de leurs représentants.

L’employeur peut protéger ses intérêts...

Pour les juges, une information peut présenter un caractère confidentiel si sa diffusion est de nature à nuire à l'entreprise. Les tribunaux ont ainsi jugées confidentielles des informations portant sur les chiffres prévisionnels des ventes, le taux des pièces refusées par les clients, le malaise régnant dans le personnel ou encore les difficultés de certains services. Mais il ne s’agit là que de quelques exemples de ce qui pourrait être considéré confidentiel.

En tout état de cause, seules les informations non encore publiques peuvent être protégées.

...mais sans priver le comité d’entreprise du droit de communiquer avec les salariés

Dès le vote de la loi en 1965, le Ministre du travail avait déclaré qu'une information relative à d'éventuels licenciements collectifs ou à une compression d'horaires ne pouvait, sauf cas absolument exceptionnels, être classée confidentielle.

Plus récemment, le Tribunal de grande instance de Lyon a jugé que l'employeur ne peut se prévaloir de la confidentialité de l'ensemble des documents remis dans le cadre d'une procédure d'information-consultation légalement obligatoire, sauf à la vider de sa substance en privant les élus de toute possibilité de communication avec les salariés sur l’objet même de la consultation (TGI Lyon 9 juillet 2012).

La confidentialité, quand et comment l’exiger ?

Pour que l'obligation de discrétion joue, encore faut-il que l'employeur ait indiqué, préalablement ou, au plus tard, au moment de la délivrance de l'information, que celle-ci présente un caractère confidentiel.

S'il s'agit d'une information verbale communiquée au cours d’une réunion du comité d'entreprise, ce caractère doit être mentionné sur le procès-verbal de cette réunion. Dans le cas de documents écrits transmis avant la réunion, il convient soit d’y apposer une mention, soit de demander la signature d’une clause de confidentialité. Mais attention, l’employeur ne saurait subordonner la communication d’informations obligatoires à la signature d’une telle clause. Si certains élus ou représentants syndicaux refusent de signer, une seule option : délivrer l’information en y apposant une mention.

Quelle que soit sa forme, la demande de confidentialité ne peut porter que sur les informations réellement confidentielles. L’employeur doit donc indiquer précisément sur quelles informations portent la confidentialité et être à même, en cas de contentieux, de justifier le caractère intrinsèquement confidentiel des informations communiquées comme telles.

La confidentialité, quelles sanctions ?

Les membres du comité d’entreprise peuvent faire l’objet d’une sanction disciplinaire (mise à pied, licenciement …), voire d’une demande de dommages-intérêts, s’ils communiquent aux salariés de l’entreprise ou à des tiers à celle-ci l’information pour laquelle la confidentialité a été exigée. Si l’indiscrétion émane d’un expert assistant le comité d’entreprise, seuls des dommages-intérêts peuvent être demandés. En revanche, contrairement à la violation des secrets de fabrication, le manquement à l’obligation de discrétion n’est pas pénalement sanctionné.

Et l’employeur qui fait un usage abusif du classement confidentiel, que risque-t-il ? Le risque le plus important est de voir le comité d’entreprise saisir le juge d’une demande de reprise à l'origine de la procédure d'information-consultation. Demande qui, si elle aboutit, imposera à l’employeur de différer d’autant la mise en œuvre de son projet. A noter toutefois que les effets dilatoires d’une telle demande seront bientôt circonscrits : dès parution des décrets nécessaires à la mise en œuvre de l’encadrement des délais de consultation du comité prévu par la loi de sécurisation de l’emploi, la demande devra à notre sens être formée dans ledit délai et le juge devra statuer dans les 8 jours.

Source: www.lesechos.fr










expert comptable CE

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