Protection du représentant du personnel (salarié protégé)

  5 Mai 2015



Les salariés protégés sont les représentants du personnel élus, titulaires et suppléants soit :

- Les délégués du personnel (article L.2411-5 du code du travail)

- Les membres du comité d’entreprise (article L.2411-8 du code du travail)

- Les membres de la délégation unique

- Les représentants élus au CHSCT (article L.2411-13 du code du travail)

La protection s’applique : à compter du jour où ces personnes ont été élues, durant toute la durée du mandat et 6 mois après l’expiration du mandat (article L.2411-10 et L.2411-13 du code du travail).

Aucune modification du contrat de travail, aucun changement des conditions de travail ne peut être imposé aux salariés protégés (Cass, Soc, 6 avril 1999, n°97-40.499). Toute modification de la relation de travail, quelle que soit sa nature ou son importance, doit faire l’objet d’un accord exprès du salarié protégé et ce, avant sa mise en œuvre (Cass, Soc, 2 mai 2001, n°98-44.624).

Il n’est donc pas possible à l’employeur d’imposer de nouveaux horaires à un salarié protégé et une charge de travail plus importante sans son accord.

Peu importe à cet égard que la modification ait été prévue par le contrat de travail ou la convention collective (Cass. soc., 18 déc. 2002, no 00-44.860, s'agissant d'une clause de mobilité).

En clair : même si votre contrat de travail prévoit une clause de mobilité, l’employeur ne peut pas l’imposer à un salarié protégé sans son accord.

L'absence de protestation ou la poursuite de l'activité aux nouvelles conditions ne valant pas acceptation tacite (Cass. soc., 13 janv. 1999, no 97-41.519, Cass. soc., 11 févr. 2009, no 07-43.948).

En revanche, une simple adjonction de tâche peut s'analyser comme relevant de l'exécution normale du contrat de travail (Cass. soc., 6 avr. 1999, no 97-40.499).

Ainsi, dès lors que le salarié a refusé la modification de son contrat de travail, l’employeur a deux solutions :

- Abandonner son projet

- Entamer la procédure de licenciement

Pour ce deuxième cas, la procédure est complexe pour l’employeur car la procédure licenciement d’un représentant du personnel est davantage protégée et délicate à mettre en œuvre.

En effet, l’employeur n’a pas le droit de licencier le représentant du personnel sans avoir obtenu au préalable L’AUTORISATION DE L’INSPECTION DU TRAVAIL (Cass, Soc, 21 novembre 2006, n°04-47.068) : l’inspecteur du travail va vérifier que les nouvelles conditions de travail proposées sont compatibles avec les exigences propres à l’exécution normale du mandat dont le représentant du personnel est investi (Circulaire ministérielle, DRT, n°03/2000 du 1er mars 2000) : respect des horaires de travail, etc.

La demande d’autorisation auprès de l’inspection du travail est une obligation (dispositions d’ordre public : il n’est pas possible d’y déroger, Cass, Ch mixte, 21 juin 1974, n°71-91.225, Perrier) :

Le changement des conditions de travail ne doit pas faire obstacle à l’exercice normal des fonctions de représentant du personnel (Conseil d’État, 29 décembre 2000, n°207613).

Si l’employeur ne tient pas compte du refus du salarié protégé et met en œuvre son projet, le salarié a le droit de demander, en référé, sa réintégration dans son poste de travail (Cass, Soc, 25 novembre 1997, n°94-42.727).

Le salarié a également le droit a réintégration dans son poste de travail si l’employeur l’a licencié alors que l’inspecteur a refusé de donner son autorisation pour ce licenciement (Cass, Soc, 5 mai 1998, n°95-45.190).

Le licenciement d’un salarié protégé sans l’autorisation de l’inspection du travail ou avec refus d’autorisation est nul.



Cabinet JANVIER & ASSOCIES

Droit d'alerte du comité entreprise CE, Expert du comité d’entreprise - Expert CE, Expert-comptable du CE
Plan de sauvegarde pour l’emploi PSE, Examen des Comptes Annuels, Commissaire aux comptes, Restructuration
Expertise comptable, Audit









expert comptable CE

À la Une

> Plaquette - Nos Services