Les problèmes de responsabilité liés au droit de grève

  Mercredi 17 octobre 2012




Présentée comme l’ultime recours des salariés pour exprimer leur mécontentement, la grève est un droit constitutionnellement reconnu par l’article 7 du préambule de la Constitution de 1946. Ce droit est défini, selon la Cour de cassation, comme une « cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles déterminées » (Ch sociale 16 mai 1989). Toutefois, malgré cette reconnaissance, l’action des grévistes comporte certains dangers. En effet, durant les conflits collectifs, ces derniers sont susceptibles d’intenter diverses actions qui ne rentrent pas forcement dans la légalité. Ils peuvent alors faire l’objet de mesures judiciaires ou rendre la grève abusive.
La vigilance est donc de rigueur…

Le 1er risque encouru en cas de grève par les salariés est un risque disciplinaire. Bien que le droit de grève soit reconnu et autorisé par le droit français, il n’en demeure pas moins que l’usage de ce droit déplait fortement aux employeurs qui n’hésitent pas à sanctionner… Toutefois, il faut savoir que seule la faute lourde, c’est-à-dire la faute avec intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, permet à l’employeur de licencier son salarié (art L 521-1 du Code du travail). C’est donc au gréviste d’agir intelligemment et de ne pas outrepasser ses droits. Ainsi, lorsque le mouvement est dénué de revendications professionnelles ou en cas de grève tournante dans les services publics, les salariés participants peuvent faire l’objet de sanctions disciplinaires ou d’un licenciement si une cause réelle et sérieuse existe (Ch sociale 16 nov 1993). Par contre, tant que le mouvement est constitutif d’une grève au sens constitutionnel et légal, les participants sont immunisés contre le pouvoir disciplinaire patronal. Par ailleurs, le salarié doit savoir qu’en cas d’action de son droit de grève, il risque de mettre en jeu sa responsabilité civile et/ou pénale.

Du point de vue de la responsabilité civile, cette dernière ne peut être engagée que si trois conditions sont remplies :

  •  ■ une faute personnelle du gréviste (en pratique la faute résulte souvent de séquestrations, de destructions de matériel, de voies de fait et autres atteintes graves à la liberté du travail)/li>
  •  ■ un préjudice (en général il s’agit soit des pertes de salaires supportées par les non-grévistes pour qui il était impossible d’accéder à leurs lieux de travail soit des pertes de production et/ou la détérioration de matériel subie par l’employeur.)
  •  ■ Un lien de causalité (la Cour de cassation énonce clairement dans son arrêt du 19 octobre 1994 que « pour obtenir la réparation du préjudice né de la grève, l’employeur doit démontrer un lien direct entre une faute des grévistes et le dommage subi »)
Du point de vue de la responsabilité pénale, cette dernière peut être mise en jeu dès lors qu’une infraction réprimée par le Code pénal est commise. C’est le cas par exemple de l’entrave à la liberté du travail, c’est-à-dire le fait pour des grévistes d’entraver de manière concertée, et à l’aide de menaces, coups, violences, voies de fait, destruction ou dégradation, l’exercice de la liberté du travail (art 431-1 C. pénal). De la même façon, les salariés ne peuvent arrêter, enlever, détenir ou séquestrer une personne dans l’exercice de leur droit de grève (ex : séquestration de leur chef d’entreprise) (art 224-1 C pénal). Ils ne peuvent non plus détruire ou dégrader les biens appartenant à autrui, en l’espèce les locaux et matériels de la société (art 322-1 C pénal).

Il existe encore de nombreuses infractions auxquelles les grévistes sont susceptibles de répondre dans le cadre de leurs agissements qui sont souvent guidés par la colère et la déception. Il faut donc rester extrêmement vigilant car ces derniers peuvent encourir une sanction allant de l’amende à la peine privative de liberté.

Les conséquences pécuniaires de la grève

La grève suspend le contrat de travail et donc le versement du salaire. Mais attention à ne pas se faire léser par l’employeur !

Voici quelques points à retenir :

Dans le secteur privé :

L’article L 521-1 al 2 du Code du travail prévoit que l’exercice du droit de grève « ne saurait donner lieu de la part de l’employeur à des mesures discriminatoires en matière de rémunération et d’avantages sociaux ». Cela signifie que l’abattement du salaire doit être strictement proportionnel à la durée de l’arrêt de travail pendant la période de grève (ch sociale 8 juillet 1992). Toute retenue salariale effectuée au-delà de cette limite constitue une sanction pécuniaire prohibée au sens de l’article L 122-42 du Code du travail.

Le même raisonnement s’applique en matière de primes, notamment la prime d’assiduité. La chambre sociale de la Cour de cassation a ainsi jugé que « si l’employeur est en droit de tenir compte des absences, même motivées par la grève, à l’occasion de l’attribution d’une prime destinée à récompenser une assiduité profitable à l’entreprise, c’est à condition que toutes les absences, autorisées ou non, entrainent les mêmes conséquences » (ch sociale 11 juilet 1989). On peut donc conclure que si la prime est supprimée du simple fait de la grève, elle est discriminatoire et contraire à la loi (art L 521-1 al 2 Code de travail).

Dans le secteur public : :

Dans le secteur public, c’est l’article L 521-6 du Code du travail qui s’applique. Celui-ci énonce que « l’absence de service fait par la suite de cessation concertée du travail entraine une retenue du traitement ou du salaire et de ses compléments autres que les suppléments pour charge de famille ». L’assiette de retenue des salaires comprend donc l’ensemble de la rémunération, primes incluses. Les retenues se font en fonction des durées d’absence définies à l’article 2 de la loi n° 82 889 du 19 octobre 1982. !! Dès lors qu’il n’y a pas cessation totale d’activité de la part du salarié, le Conseil d’Etat a jugé que la loi de 1982 ne devait pas s’appliquer (CE 17 mars 1997). Il est cependant admis que les retenues pissent être établies selon des critères déterminés par la direction.

A retenir :

Même les salariés non-grévistes peuvent être privés de leur salaire ! Cela arrive dans deux cas :
  •  ■ lorsqu’il y a collusion entre grévistes et non-grévistes (ex : les non-grévistes n’ont pas fait grève uniquement pour soutenir financièrement des grévistes)

  •  ■ en cas de force majeure (c’est le cas d’une nécessité contraignante rendant impossible la poursuite d’une activité normale pouvant justifier la fermeture de l’entreprise)


Ecrit par Pauline Disdier Juriste

Cabinet JANVIER & ASSOCIES









expert comptable CE

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