Le licenciement des salariés protégés

  Mardi 6 novembre 2012




Les articles L 2411-1 et suivants du Code du travail organisent une procédure particulière dérogatoire au droit commun afin de protéger les représentants du personnel contre tout licenciement arbitraire auquel ils pourraient être exposés. Cette protection est d’ordre public. Elle bénéficie à tous les salariés investis de mandat représentatifs ou électifs, peu important le statut de l’entreprise qui les emploie (Cass soc 12 juillet 2006). Les personnes concernées sont donc :

  •  ■ Les membres titulaires et suppléants du comité d’entreprise

  •  ■ La collecte des documents

  •  ■ Les membres de la délégation unique

  •  ■ Les membres du comité d’entreprise institués par voie conventionnelle

  •  ■ Les représentants syndicaux

Bien entendu, la protection joue en faveur des représentants du personnel dès lors qu’ils sont élus. Mais ces règles de protection sont également applicables aux candidats, dès l’envoi des listes de candidatures pendant une durée de six mois (art L 2411-10 Code du travail). A l’issue de la période de six mois, le candidat non élu n’est plus protégé. Il peut donc être licencié sans que l’employeur soit obligé de respecter la procédure spécifique.

Le déroulement de la procédure protectrice

C’est un arrêt de la chambre mixte de la Cour de cassation du 21 juin 1974, dit arrêt Perrier, qui institue au profit des salariés investis de fonctions représentatives , une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun qui interdit à l’employeur de poursuivre normalement la résiliation du contrat de travail. . La jurisprudence veut donc que toute rupture à l’initiative de l’employeur soit soumise à autorisation.

De là découle plusieurs principes, à savoir :
  •  ■ Toute rupture amiable du contrat de travail sans respect de a procédure est prohibée (Cass crim 26 novembre 1985)

  •  ■ Tout accord conclu entre l’employeur et un salarié protégé visant à organiser la rupture sous condition suspensive d’obtention de l’autorisation administrative et de la notification du licenciement est illicite (Cass soc 28 février 2007))

Toutefois, plusieurs nuances sont à souligner. Tout d’abord, depuis la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle homologuée est ouverte aux représentants du personnel, sous réserve de l’obtention de l’autorisation de l’inspecteur du travail (Cf ci-après). En outre, il est possible pour les parties de conclure une transaction une fois le licenciement notifié.

Il est également à noter qu’une transaction peut être utilisée mais uniquement pour régler les conséquences de la rupture. Elle ne doit en aucun cas être utilisée comme mode de rupture du contrat. De plus, elle doit impérativement être conclue après la notification du licenciement. Un acte qualifié de transaction mais en fait destiné à camoufler une résiliation amiable est nul (Cass soc 3 avril 2001). Il en est de même pour l’acte qualifié de transaction et signé par le salarié après démission de son mandat représentatif, et par lequel il accepte la rupture du contrat et le motif économique invoqué par l’employeur ainsi que le paiement à son profit de diverses indemnités (Cass soc 1er juin 1994). Toutefois, le salarié peut conclure une transaction une fois le licenciement intervenu, même en cas de licenciement illégal. Dans ce cas, on considère qu’il renonce à son droit à réintégration (Cass soc 5 février 2002).

Concernant la prise d’acte de la rupture et la résiliation judiciaire, le raisonnement est différent :
  •  ■ La prise d’acte : ce mode de rupture du contrat consiste, pour le salarié, à rompre le contrat de travail, tout en imputant la responsabilité de cette rupture à l’employeur. A l’origine, ce mode de rupture n’était pas octroyé aux salariés protégés avant un arrêt de la chambre sociale du 21 janvier 2003. Pour être justifiée, la prise d’acte doit se baser sur des faits suffisamment graves (ex : modification unilatérale des conditions de travail sans l’accord du salarié protégé). Si les faits ne sont pas suffisamment graves, la prise d’acte a les effets d’une simple démission qui n’est pas soumise au statut protecteur (Cass soc 19 janvier 2005). A l’inverse si les faits sont suffisamment graves, la rupture prend les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

  •  ■ La résiliation était également prohibé pour les salariés protégés jusqu’à un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 16 mars 2005. Il faut savoir, qu’à la différence de la prise d’acte, la résiliation n’a pas pour effet de rompre le contrat de travail. Ce n’est que si le juge l’estime fondée sur des faits suffisamment graves qu’il prononce la rupture du contrat aux torts de l’employeur. A défaut, le contrat de travail se poursuit.

Concernant les phases de la procédure protectrice, on en distingue deux :
  •  ■ La consultation du comité d’entreprise

  •  ■ L’intervention de l’inspecteur du travail

Sur la consultation du CE :

Selon l’article L 2421-3 du Code du travail « tout licenciement envisagé par l’employeur […] est obligatoirement soumis au comité d’entreprise qui donne un avis sur le projet de licenciement ».

Il s’agit uniquement d’un avis que l’employeur n’est pas tenu de suivre mais cette consultation est tout de même obligatoire et préalable au licenciement (Cass Civ 9 juillet 1962). Elle doit également être préalable à la saisine de l’inspecteur du travail (CE 30 avril 1993 Delgado). Si cette procédure n’est pas respectée la demande d’autorisation de licenciement doit automatiquement être rejetée. La convocation doit avoir lieu au moins trois jours avant la réunion (art L 2325-16 Code du travail). Pour la chambre criminelle, l’inobservation de ce délai est constitutif d’un délit d’entrave (Cass crim 11 juin 1974). Par contre, pour la chambre sociale, l’inobservation de ce délai n’affecte la validité de la délibération que si les membres du comité d’entreprise émettent des observations sur ce point.

Le salarié protégé dont le licenciement est envisagé doit être auditionné par le comité d’entreprise (art R 2421-9 Code du travail), ceci afin de lui permettre de s’expliquer sur les faits allégués comme motifs à son licenciement. Ensuite, le comité d’entreprise donne son avis par bulletin secret. L’avis doit être pris à la majorité des membres présents. En cas de partage égal des voix, le vote doit être considéré comme équivalent à un avis négatif. Bien entendu, seuls les membres titulaires ou les suppléants remplaçant les titulaires prennent part au vote. Enfin, un procès-verbal de la réunion doit être établi par le secrétaire et transmis à l’inspecteur du travail dans les quinze jours suivant la délibération.

Sur l’intervention de l’inspecteur du travail :

C’est l’inspecteur du travail qui est compétent pour refuser ou autoriser le licenciement d’un salarié protégé. Si l’employeur effectue un licenciement sans autorisation administrative, ce dernier sera nul et pourra éventuellement constituer un délit d’entrave. L’employeur doit donc adresser, à l’inspecteur du travail, une lettre recommandée avec accusé de réception dans laquelle il énonce les motifs du licenciement envisagé (CE 20 mars 2009). Il doit également joindre une copie du procès-verbal de la réunion du comité d’entreprise (art R 2421-10 et R 2421-1 du Code du travail).

Par la suite, l’inspecteur du travail effectue une enquête contradictoire. Cette enquête est obligatoire sans quoi la décision de l’inspecteur du travail est entachée de nullité (CE 16 juin 1995). Pour ce faire, le salarié doit être auditionné personnellement mais il peut se faire assister par un représentant de son syndicat (Art R 2421-4 du Code de travail). L’inspecteur du travail dispose ensuite d’un délai de 15 jours (ou 8 jours en cas de mise à pied) pour statuer sur la demande de licenciement.

En cas de refus de la part de l’inspecteur, l’employeur ne peut licencier le salarié même s’il a exercé une voie de recours, soit devant le ministre, soit devant le tribunal administratif. Le licenciement prononcé malgré le refus d’autorisation est nul et de nul effet (Cass civ 3 juin 1948). D’ailleurs ce refus est constitutif d’une voie de fait permettant au salarié de demander en référé sa réintégration (Cass soc 11 mars 1982). C’est également un acte constitutif d’un trouble illicite qu’il convient de faire cesser (Cass soc 25 mai 2006).

Ecrit par Pauline Disdier Juriste

Cabinet JANVIER & ASSOCIES









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