Les salariés inaptes ou invalides peuvent-ils être licenciés pour motif économique ?

  29 juillet 2013




En cas de licenciement économique, l’employeur ne peut s’affranchir de la procédure applicable aux salariés inaptes. Il en est de même pour les salariés invalides…

Pour rappel, en cas d’inaptitude, seul l’engagement d’une procédure de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement peut être envisagé à l’égard du salarié concerné (Cass. Soc, 14 mars 2000, n° 98-41.556 et Cass. Soc, 14 décembre 2011, n° 10-19.631). Cependant rien n’était prévu pour les salariés invalides. Une réponse jurisprudentielle était donc largement attendue.

C’est chose faite avec un arrêt du 5 décembre 2012 (n° 10-24.204) qui précise que les travailleurs invalides disposent d’une protection similaire à celle des travailleurs inaptes. L’arrêt énonce en effet que « dès lors qu’il a connaissance du classement en invalidité deuxième catégorie d’un salarié au moment d’engager la procédure de licenciement pour motif économique ou pendant son déroulement, l’employeur est tenu d’organiser une visite de reprise et de lui proposer une offre de reclassement tenant compte des préconisations émises par le médecin du travail à l’issue de cette visite »

La notion d’inaptitude ne doit pas être confondue avec la notion d’invalidité. La différence résulte du fait que l’inaptitude est constatée par le médecin du travail tandis que l’invalidité résulte d’une décision de la sécurité sociale. Ainsi, un salarié inapte n’est pas forcément invalide et vice versa. C’est la raison pour laquelle les employeurs ne savaient pas s’il fallait considérer les travailleurs invalides de la même manière que les travailleurs inaptes.

En effet, les deux notions sont bien différentes :
Tout d'abord, l'état d'invalidité est apprécié par le médecin conseil de la caisse primaire d'assurance maladie.
L'état d'invalidité est apprécié globalement en fonction de deux critères :

   la reconnaissance d'une déficience physique ou mentale,

   un handicap socioprofessionnel consécutif à cette déficience, apprécié en fonction de la capacité de travail, de l'âge, du milieu professionnel...

Lorsqu'un salarié est classé en invalidité, on considère qu'il lui sera difficile de trouver un emploi, mais il ne lui est nullement interdit de travailler. Une pension d'invalidité est, dans la majorité des cas, attribuée à l'expiration de la période pendant laquelle le salarié a bénéficié des indemnités journalières de l'assurance maladie.

L'aptitude ou l'inaptitude est quant à elle appréciée par le médecin du travail.

Le médecin du travail doit s'assurer de l'aptitude physique du salarié à son emploi en vérifiant l'adéquation de l'état de santé du salarié à l'emploi qu'il occupe dans son entreprise. Son rôle est donc plus précis. Lorsque le salarié a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, l’employeur doit rechercher et lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités.

Ainsi, l'avis du médecin conseil de la caisse primaire d'assurance maladie, qui classe un salarié en invalidité, ne s'impose pas au médecin du travail qui peut déclarer le salarié apte à son poste.

A l'inverse, un salarié déclaré inapte à son poste peut ne pas pouvoir bénéficier d'un classement en invalidité.

Quoiqu’il en soit, une égalité de traitement doit désormais être observée entre les salariés inaptes et les salariés invalides. Que le salarié soit lié par un CDI ou un CDD, son inaptitude ou invalidité ne peut justifier la rupture du contrat qu’en cas d’impossibilité de reclassement ou de refus des emplois proposés.

En effet, lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à deux reprises, le licenciement économique doit être écarté et l’employeur doit proposer un autre emploi approprié au salarié en tenant compte des dispositions émises par le médecin du travail.

En cas d’impossibilité de reclassement ou de refus du poste proposé par le travailleur, ce dernier pourra être licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La pratique qui consistait à conserver le salarié reconnu invalide dans les effectifs de l’entreprise pendant plusieurs années et parfois jusqu’à l’engagement d’une procédure de licenciement collectif pour motif économique ou même jusqu’à l’âge de la retraite, sans organiser de visite de reprise, afin de lui permettre de percevoir une pension d’invalidité tout en bénéficiant du régime de prévoyance d’entreprise, doit donc désormais être exclue.


Cabinet JANVIER & ASSOCIES









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