Les points chocs de l’ANI du 11 janvier 2013

  6 mars 2013




L'Accord national interprofessionnel conclu entre les partenaires sociaux le 11 janvier 2013 va modifier les droits sociaux des salariés et des employeurs. Son application nécessite l'adoption par le Parlement d'un projet de loi reprenant son contenu, qui sera déposé par le Gouvernement le 6 mars 2013. Alors qu’une manifestation a eu lieu ce mardi 5 mars pour contester les différents changements annoncés par l’accord, voici un résumé des nouveautés prévues :

• Mise en place d’une complémentaire santé pour tous

Toutes les entreprises devront proposer une complémentaire santé à leurs salariés d’ici à trois ans. Le but est de "permettre aux salariés qui ne bénéficient pas encore d’une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursement complémentaires de frais de santé au niveau de leur branche ou de leur entreprise, d’accéder à une telle couverture".

Cette mesure serait à moitié financée par le salarié et à moitié par l’employeur. Les partenaires sociaux offre la possibilité aux entreprises de choisir librement leurs organismes assureurs. Par contre, des recommandations pourront être faites aux entreprises dès lors qu’elles respecteront le principe de transparence. Les accords de branche pourront définir les contributions dédiées au financement de l’objectif de solidarité, en particulier pour la constitution de droits non contributifs et pour l’action sociale.

Les dispositions de l’ANI devront être mises en place au sein des entreprises au plus tard le 1er janvier 2016. Il faut souligner que 94% des français sont déjà couverts par une complémentaire santé et qu’environ 12 millions de salariés du secteur privé sur 18 millions sont déjà couverts par un contrat collectif. En outre, on demande à ce que les salariés cotisent pour cette couverture santé…

• Création de droits rechargeables à l’assurance-chômage

Ce dispositif consiste, pour les salariés, en cas de reprise d’emploi consécutive à une période de chômage, à conserver le reliquat de tout ou partie de leurs droits aux allocations du régime d’assurance chômage non utilisés pour les ajouter, en cas de nouvelle perte d’emploi, aux nouveaux droits acquis au titre de la période d’activité ouverte par cette reprise d’emploi. Attention, ce dispositif est conditionné à la "non aggravation du déséquilibre financier du régime d'assurance chômage". Ce qui le limite largement…

• La majoration de la cotisation d’assurance chômage des CDD

L'employeur devra s'acquitter d'une cotisation supplémentaire au régime d'assurance chômage pour les contrats à durée déterminée (sauf ceux conclus pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et ceux conclus pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire), égale à :

- 7% pour les contrats d'une durée inférieure à un mois ;

- 5,5 % pour les contrats d'une durée comprise entre 1 et 3 mois ;

- 4,5 % pour les contrats d'une durée inférieure à 3 mois, conclus dans certains secteurs d'activité (définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu), dans lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Toutefois, cette taxe ne s'appliquera pas en cas d'embauche en CDI après le CDD et des exonérations temporaires sont prévues pour certains contrats.

• Création d’un compte personnel de formation

L’ANI prévoit la mise en place d’un compte personnel de formation universel, individuel et intégralement transférable. Toutefois, il ne s'agit pas d'un droit nouveau. En effet, depuis l'ANI de 2003, les salariés ont droit à un DIF de 20h par mois dans la limite de 120h et l'accord du 11 janvier 2013 ne change rien à ce montant.

• Assouplissement des conditions d’accès des salariés de moins de 30 ans au CIF-CDD

Auparavant, pour bénéficier du congé individuel de formation, le salarié devait justifier des conditions d'ancienneté suivantes :

1° Vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des cinq dernières années ;

2° Dont quatre mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des douze derniers mois. Désormais, seuls 4 mois de travail consécutifs ou non en CDD au cours des 28 derniers mois sont nécessaires.

• Le droit à une période de mobilité volontaire sécurisée

Ce droit permet aux salariés de découvrir un emploi dans une autre entreprise sans pour autant quitter définitivement leur emploi d’origine. Ce droit se rapproche étroitement du congé sabbatique. Ce congé pour mobilité personnelle est soumis à l'accord de l'employeur pour les salariés ayant plus de deux ans d'ancienneté. Pour le congé sabbatique, le salarié doit remplir les conditions suivantes :

  •  ■ L’entreprise doit être soumise à l’impôt sur les sociétés et ne doit pas exercer une activité uniquement relative à la gestion de son patrimoine mobilier ou immobilier personnel (Exception faite des investissements dans les holdings animatrices qui ont pour but d’investir dans des sociétés elles-mêmes éligibles).

  •  ■ une ancienneté de 36 mois minimum dans l'entreprise, consécutifs ou non,

  •  ■ 6 ans d'expérience professionnelle,

  •  ■ ne pas avoir bénéficié, au cours des 6 années précédentes dans l'entreprise, d’un CIF d’une durée au moins égale à 6 mois, d’un congé création d’entreprise ou d’un autre congé sabbatique.
L’ANI prévoit une pré qualification de la rupture du contrat en démission si le salarié ne revient pas dans l'entreprise à l'issue de la période de mobilité. Or, si à l'issue du congé sabbatique, le salarié ne se manifeste pas, il ne peut être considéré comme démissionnaire. Il doit être licencié, ce qui lui ouvre droit à une couverture chômage…

• La mise en place d’une indemnité forfaitaire en cas de litige aux Prud’hommes

L’ANI énonce que les parties pourront, lors de la conciliation, mettre fin au litige en contrepartie du versement d’une indemnité versée en fonction de l’ancienneté du salarié. Cette indemnité aurait le caractère fiscal et social de dommages-intérêts. Elle devrait être identique dans toutes les entreprises.

- Pour une ancienneté de 0 à 2 ans : indemnité égale à 2 mois de salaires

- Pour une ancienneté de 2 à 8 ans : indemnité égale à 4 mois de salaires

- Pour une ancienneté de 8 à 15 ans : indemnité égale à 8 mois de salaires

- Pour une ancienneté de 15 à 25 ans : indemnité égale à 10 mois de salaires

- Pour une ancienneté supérieure à 25 ans : indemnité égale à 14 mois de salaires

Attention, ces indemnités sont inférieures à celles qu’il est possible d’obtenir en cas de licenciement sans cause réelle ni sérieuse…

• La réduction du délai de prescription en matière de rappel de salaires

Désormais, les demandes de rappel de salaires se prescriront par 3 ans au lieu de 5. En outre, l’action en justice ne pourra être intentée que dans un délai de 2 ans à partir de la rupture du contrat de travail (au lieu de 5 actuellement).

• La mise en place de temps partiel de 24h hebdomadaire

Ce contrat de 24h minimum par semaine n’est pas si avantageux puisqu’il est possible d’y déroger par un simple avenant signé par le salarié…

• La possibilité pour l’employeur de modifier le poste ou le lieu de travail du salarié

La mobilité interne s'entend de la mise en œuvre des mesures collectives d'organisation courantes dans l'entreprise, ne comportant pas de réduction d'effectifs et se traduisant notamment par des changements de poste ou de lieux de travail au sein de la même entreprise. L'organisation de cette mobilité interne fait l'objet, dans les entreprises dotées de délégués syndicaux, d'une négociation triennale.

Les mobilités envisagées ne peuvent en aucun cas entraîner une diminution du niveau de rémunération ou de la classification personnelle du salarié, et doivent garantir le maintien ou l'amélioration de sa qualification professionnelle. Le refus du salarié pourra entrainer un licenciement pour motif personnel.

• La possible modification du temps de travail du salarié

En cas de difficultés économique, l’entreprise pourra contraindre le salarié à choisir entre :

- la diminution de son temps de travail et de son taux horaire (pouvant descendre jusqu’au SMIC)

- un licenciement pour motif économique (pas de recherche de reclassement obligatoire).

Ici, le principe est contraire au consentement du salarié obligatoire en cas de modification de son contrat de travail. Les accords liés à la réduction du temps de travail ou à la baisse de la rémunération prévus par l’ANI indiquent qu’un encadrement sera mis en place mais rien n’indique au législateur les moyens de transposition de la loi.


Cabinet JANVIER & ASSOCIES









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