Le harcèlement moral : de nouveaux motifs

  9 Avril 2015



Si nous nous en tenons à l’article L.122-9 du Code du Travail (loi de modernisation sociale modifiée par la loi n°2003-6 du 3 janvier 2003), le harcèlement renvoie au fait suivant :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés du harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Le Code Pénal avec son article L.222-33 affirme cette proposition puisqu’il avance :

« Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d’un an d’emprisonnement et de 15000 euros d’amende ».

Aussi, des faits récents nous amènent à repenser cette problématique, et notamment les obligations qui incombent à l’employeur. Dès lors, ne pas adapter un poste de travail pour qu’il soit en adéquation avec les caractéristiques d’un salarié est à présent considéré comme du harcèlement moral. Ce constat renvoie au fait que le médecin du travail est le seul acteur compétent pouvant décider de l’aptitude ou de l’inaptitude d’un salarié. Ainsi, s’il considère que son poste de travail doit être aménagé, l’employeur ne peut déroger à cette directive. C’est l’arrêt n° 13-17602 du 7 janvier 2015 qui invoque cette « nouvelle » obligation. En l’espèce, il s’agissait d’une salariée qui, suite à un arrêt de travail, a été déclarée apte à la reprise par le médecin du travail. Néanmoins, cette mise en aptitude se substituait à la condition de ne pas porter de charges lourdes. L’employeur exonérant cette restriction, la salariée est mise en arrêt pour une seconde fois. Suite auquel le médecin réitère sa restriction en l’amendant cette fois de ne pas porter de « charges lourdes de plus de 17 kg ». Les faits demeurant, la salariée stoppa alors son activité en justifiant une dégradation des conditions de travail assujettie de harcèlement moral. À ce titre, elle sollicita la juridiction prud’homale au motif d’une rupture du contrat de travail « aux torts de l’employeur ». En cela, le fait de maintenir cette salariée en activité, et en conséquence ignorer les recommandations du médecin du travail vis-à-vis de l’aménagement du poste de travail qui pouvait suffire à ses capacités, a été considéré par les juges de la Cour d’appel comme des agissements répétés relatifs à du harcèlement moral.

Subséquemment, dans ce cadre nous rappelons l’obligation émise à l’article L.4121-1 du Code du Travail qui avance que l’employeur est chargé de prendre :

« les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels [au sein desquels s’inscrit le harcèlement moral], des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés »



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