Infraction au code de la route et relations individuelles de travail

  Jeudi 4 octobre 2012




III. Les sanctions disciplinaires encourues par salarie verbalisé

Tout d'abord, dans une entreprise employant au moins 20 salariés, le salarié à l'encontre duquel une sanction aura été retenue, avant de s'interroger sur son bien-fondé, sera avisé de s'assurer, éventuellement par l'intermédiaire des représentants du personnel, que la procédure d'élaboration du règlement intérieur a été respectée et qu'il a été « affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l'embauche » (art. R. 1321-1 du Code du travail). Dans une entreprise comportant plusieurs établissements, il s'agira aussi de s'assurer que le règlement intérieur est bien celui applicable à l'établissement où travaille le salarié sanctionné.

Ensuite, il apparaît utile de rappeler que l'employeur ne peut prononcer qu'une sanction disciplinaire prévue par le règlement intérieur, lequel doit préciser, le cas échéant, la durée maximale de la mise à pied disciplinaire (Cass. Soc. 26 oct. 2010, n° 09-42.740). Sinon, la sanction est purement et simplement illicite.

Enfin, ces vérifications effectuées, se posent les questions du bien-fondé et de la régularité de la sanction. Les agissements du salarié sont-ils fautifs ? La sanction est-elle proportionnée et prononcée conformément à la procédure prévue par la loi ou la convention collective applicable ?

À ces questions d'ordre général, s'y ajoutent d'autres plus particulières concernant les sanctions disciplinaires prononcées pour des infractions au Code de la route, le contrôle de l'alcoolémie, ou encore les conséquences d'une suspension ou d'un retrait du permis de conduire.

1. Le panel des sanctions disciplinaires encourues pour une infraction routière

Sous réserve des conditions qui viennent d'être vues, un salarié ayant commis une infraction au Code de la route est passible de toutes les sanctions disciplinaires dont la nature et l'échelle sont prévues par le règlement intérieur.

Ainsi, la jurisprudence comprend une série d'exemples de licenciements justifiés pour des infractions routières :

  •  ■ licenciement pour faute grave d'un conducteur ayant commis une série d'excès de vitesse, l'un ayant entrainé une perte de points (Cass. Soc. 24 juin 2009) ;

  •  ■ licenciement pour faute grave en raison d'un excès de vitesse à l'origine de dommages affectant le tracteur, la semi-remorque et la marchandise (Conseil de prud'hommes de Nanterre, 28 sept. 2000) ;

  •  ■ licenciement d'un conducteur ayant perdu le contrôle de son véhicule dans un virage (Cass. Soc. 23 avril 1952).

2. La procédure à respecter d’un contrôle de l’alcoolémie

Si en considération de la nature du travail qui lui est confié, l’état d’ébriété d’un salarié fait encourir un risque aux personnes ou aux biens, un contrôle préventif (et non systématique) peut être réalisé par une personne ou un organisme tiers désigné par l’employeur et ce, en principe, en présence d’un tiers.

Et si le règlement intérieur prévoit la faculté de contrôler l’alcoolémie et la possibilité d’une contestation, le salarié dont le taux d’alcoolémie dépasse le seuil autorisé est passible d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

En d'autres termes, trois points sont à retenir :

  •  ■ tout d'abord, un contrôle de l'alcoolémie ne peut pas être mis en œuvre pour tous les salariés : sont concernés ceux qui ne peuvent être sous l'effet de l'alcool en raison des tâches qu'ils exécutent comme les chauffeurs routiers ;

  •  ■ ensuite, le but du contrôle est de prévenir un risque; il ne s'agit pas d'en organiser un régulièrement ou de « s'acharner » sur un salarié en le soumettant à plusieurs contrôles sur une période de quelques semaines, tous les contrôles effectués ayant pourtant révélé un taux conforme à la réglementation ;

  •  ■ enfin, il ne peut y avoir de sanction qu'à la double condition, d'une part, que le règlement intérieur prévoit une procédure qui aura été rigoureusement suivie, et d'autre part, qu'une possibilité de contestation des résultats soit ouverte au salarié (ce qui doit écrit dans le règlement intérieur).

3. L’impact d’une suspension ou d’un retrait du permis de conduire sur le contrat de travail

L'effet d'une suspension ou d'un retrait du permis de conduire est variable selon qu'il constitue ou non l'objet même du contrat de travail

  • ► Le permis de conduire ne constitue pas l'objet même du contrat de travail
    C'est par exemple le cas pour un salarié sédentaire, le retrait ou la suspension de son permis de conduire ne peut en principe constituer un motif réel et sérieux de licenciement. Même pour un V.R.P., il s'agirait d'apprécier dans quelle mesure la suspension ou le retrait du permis de conduire l'empêche d'exécuter son contrat de travail, des solutions alternatives pouvant toujours être trouvées.


  • ►  Le permis de conduire constitue l'objet même du contrat de travail
    Il s'agit notamment des conducteurs salariés tels que les chauffeurs routiers. Pour eux, la solution n'est pas la même selon que l'entreprise relève ou non de la convention collective nationale des transports routiers :

    •  ■ l'entreprise relève de la CCN des transports routiers, en cas de suspension ou de retrait du permis de conduire, une procédure protectrice des intérêts du salarié devra être respectée ;

    •  ■ si l'entreprise relève d'une autre convention collective (où rien n'est en principe prévu pour ce type de situation), le régime juridique applicable a été précisé par la jurisprudence qui révèle une certaine sévérité des magistrats face à une suspension ou au retrait de permis de conduire d'un conducteur salarié qu'ils considèrent comme un motif réel et sérieux de licenciement.


Toutefois, au cas par cas, les juges peuvent se montrer cléments et permettre à un conducteur professionnel de continuer d'exercer son travail en lui proposant ce qui est communément appelé un « permis blanc ». Par exemple, bien que le permis d'un conducteur professionnel lui ait été finalement retiré au terme de pertes de points successives à l'occasion de déplacements personnels, il pourra continuer de conduire dans le cadre professionnel.

En principe, des faits tirés de la vie personnelle ne peuvent constituer un motif réel et sérieux de licenciement. Toutefois, il en va autrement si l'infraction au Code de la route révèle un mépris du conducteur pour les impératifs de sécurité. Ainsi, un chauffeur routier dont le permis a été retiré pour conduite en état d'ivresse, en dehors de son temps de travail et au volant de son véhicule personnel, a pu être licencié ; le licenciement étant en pareil cas justifié pour deux cours d'appel notamment (CA Colmar, 4 juill. 2008 ; CA Nancy, 29 mai 2009).

Ecrit par Christophe J. DUFOSSET Juriste

Cabinet JANVIER & ASSOCIES


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