Effets du plan de sauvegarde de l’emploi : un emploi sur huit de sauvé

  Mercredi 7 novembre 2012




La chaire Mutations Anticipations Innovations de l’IAE de Paris a effectué une analyse sur la différence entre le nombre des suppressions d’emplois annoncé à l’origine par l’employeur à l’ouverture d’une procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise et le nombre de suppression d’emplois final au terme de la procédure de sauvegarde de l’emploi.

Sur les 128 cas analysés, la Chaire constate que les emplois effectivement supprimés lors de restructuration sont largement inférieur à ce qui était initialement prévu : environ 13% de moins que ce qui était annoncé originellement, soit 1 emploi sur 8 de sauvegardé.

Le plan de sauvegarde apparait comme un outil efficace qu’il convient d’utiliser à bon escient. Il convient donc de faire un rappel de ses caractéristiques principales.

D’abord, le recours au PSE est prévu aux articles L 1233-61 et suivants du Code du travail. Il est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus dès lors que l’employeur envisage soit des licenciements soit une toute autre rupture du contrat de travail, pour motif économique, de plus de 9 salariés dans une même période de 30 jours. Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent en prévoir un, mais il n'y est pas obligatoire.

Dès la 1ère réunion, le comité d’entreprise doit disposer d’un véritable plan de sauvegarde de l’emploi comprenant de réelle mesures de reclassement et permettant une discussion utile. Un plan vague et sans référence vérifiable est nul (Cass soc 16 avril 1996). Le PSE doit prévoir des mesures telles que :

  •  ■ des actions de reclassement des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie que ceux qu'ils occupent. Il peut également prévoir, sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, des emplois de catégorie inférieure,

  •  ■ des créations d'activités nouvelles par l'entreprise,

  •  ■ des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi,

  •  ■ des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés,

  •  ■ des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de reconversion permettant de faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents,

  •  ■ des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à 35 heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée,

  •  ■ les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement lorsque ce dernier est obligatoire.
Le PSE peut aussi prévoir des mesures facultatives telles que des primes d’incitation au départ ou des conventions d’aides à la mobilité géographique.

Le rôle du CE dans cette mission est des plus importants puisque s’il juge le PSE insuffisant ou irrégulier, il peut saisir le juge des référés. D’ailleurs, cette contestation peut s’exercer même si le plan de sauvegarde a déjà fait l’objet d’un avis par le comité d’entreprise (Cass soc 6 juillet 1999). En outre, pour se faire aider, le CE a la possibilité de désigner un expert-comptable. C’est ce dernier qui, dès lors que la direction ne gêne pas sa mission, a la possibilité de recueillir tous les documents nécessaires à l’évaluation de la situation économique de l’entreprise.

Par ailleurs, si l’expert-comptable n’a pu obtenir les informations suffisantes par manque de de collaboration de la direction, le comité d’entreprise peut demander à ce que la procédure soit répétée (nouveau travail de l’expert payé par l’entreprise) afin d’obtenir un rapport complet. Enfin, le plan de sauvegarde de l’emploi peut être modifié et amélioré au cours des réunions du CE.

Ecrit par Pauline Disdier Juriste

Cabinet JANVIER & ASSOCIES









expert comptable CE

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