Le crédit d’heures de délégation

  Mardi 23 octobre 2012




Pour le CE

Les membres titulaires du comité d’entreprise, les membres de la délégation unique du personnel et les représentants syndicaux ont tous droit à un crédit mensuel de 20 heures pour assurer leur fonction.

Il faut toutefois préciser que ce droit au crédit d’heure pour les représentants syndicaux ne joue que pour dans les entreprises comptant plus de 500 salariés. En effet, la loi ne prévoit rien pour les représentants syndicaux des entreprises de moins de 500 salariés. Cependant, en dessous de 301 salariés, la fonction de représentant syndical est assumée par un délégué syndical, lequel dispose de ses propres heures de fonction (10h ou 15h). Mais pour les représentants syndicaux d’entreprises comprenant entre 300 et 500 salariés, seuls des accords ou des usages peuvent pallier à ce manque.

Si le salarié détient plusieurs mandats, ses crédits d’heures pourront se cumuler dès lors que son temps de travail n’est pas réduit de plus d’un tiers (art L 3123-29 Code du travail). Par exemple, si un salarié cumule une fonction de délégué du personnel, un mandat de délégué syndical et un mandat de comité d’entreprise, il devrait à priori disposer de 60h de délégation. Toutefois, s’il ne travaille que 120h par mois, il ne pourra utiliser que 40h par mois (120/3). Les 20h restantes pourront cependant être prises en dehors de son temps de travail.

Il est à noter que les suppléants ne disposent pas légalement de crédit d’heures. A cet effet, lorsqu’ils remplacent un titulaire, le temps qu’ils effectuent est déduit du crédit d’heures du titulaire officiel, sauf convention contraire. Il en est de même pour le secrétaire du CE qui ne possède aucun crédit d’heures (toujours sauf convention contraire).

Dans tous les cas, le temps passé par les représentants syndicaux, les membres titulaires et les suppléants aux séances du comité d’entreprise est payé comme temps de travail et n’est pas déduit du crédit d’heures. De la même façon, le temps passé sur les commissions obligatoires (ex. : commission de la formation et de l’emploi dans les entreprises d’au moins 200 salariés) ne s’impute pas sur le crédit d’heures, contrairement au temps passé aux séances des commissions facultatives.

Par ailleurs, il faut savoir que le crédit d’heures est accordé individuellement à chaque membre du comité d’entreprise et ne peut pas être mis en commun avec le temps accordé à d’autres représentants du personnel. Le contingent d’heures étant mensuel, il ne peut être reporté d’un mois sur l’autre lorsque toutes les heures ne sont pas utilisées.

Concernant la liberté d’utilisation de ces heures, sachez que l’employeur ne peut pas mettre en place un système d’autorisation préalable sous peine de commettre un délit d’entrave (Cass crim 12 avril 1988). Par contre, l’employeur peut exiger que le salarié l’informe avant de s’absenter de son poste (Cass civ 18 janvier 1961). Si le salarié ne peut prévenir son supérieur du fait de ce dernier (ex : absence du dirigeant, impossibilité de le joindre…), son absence ne peut lui être reprochée.

Le salarié dispose d’une présomption de bonne utilisation de son crédit d’heures puisque l’article L 2325-7 du Code du travail dispose que « le temps passé en heure de délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale ». Cet article nous amène à la question du paiement des heures de délégation. En effet, le temps de délégation est de plein droit considéré comme du temps de travail. Ainsi la résistance de l’employeur à son obligation de paiement est fautive et ouvre droit au paiement de dommages-intérêts au profit du salarié. C’est ce qu’a jugé la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 18 juin 1997. En outre, les heures de délégation ne doivent pas faire l’objet d’une mention particulière sur le bulletin de paie, conformément à l’article R 3243-4 du Code du travail.

Il est important de souligner que lorsque des circonstances exceptionnelles entrent en jeu, le salarié peut effectuer un dépassement de son crédit d’heures. Pour que cela soit possible, il faut, selon la jurisprudence, que

« ces circonstances exceptionnelles constituent une activité inhabituelle nécessitant, de la part des représentants, un surcroît de démarches et d’activité débordant le cadre de leur tâches coutumières en raison, notamment, de la soudaineté de l’événement ou de l’urgence des mesures à prendre » (Cass crim 3 juin 1986).

Ici, c’est au représentant du personnel d’établir l’existence des circonstances exceptionnelles et l’utilisation conforme des heures exceptionnelles avec son mandat. Soulignons que le paiement de plein droit de ses heures ne s’applique pas ici.

Pour CHSCT

L’article L 4614-3 du Code du travail dispose :

« L'employeur laisse à chacun des représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.

Ce temps est au moins égal à :

  •  ■ 1°) Deux heures par mois dans les établissements employant jusqu'à 99 salariés ;

  •  ■ 2°) Cinq heures par mois dans les établissements employant de 100 à 299 salariés ;

  •  ■ 3°) Dix heures par mois dans les établissements employant de 300 à 499 salariés ;

  •  ■ 4°) Quinze heures par mois dans les établissements employant de 500 à 1.499 salariés ;

  •  ■ 5°) Vingt heures par mois dans les établissements employant au moins mille cinq cents salariés.
Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles »

Les circonstances exceptionnelles justifiant le dépassement du crédit d’heures surviennent souvent en cas de risque grave ou d’accident du travail. Avant de contester le temps passé à l’exercice de ses fonctions par le membre du CHSCT, l’employeur doit d’abord payer les heures comme temps de travail. C’est le cas par exemple du temps passé à une enquête après un accident du travail grave (cass soc 25 novembre 1997).

La loi prévoit que les membres du CHSCT peuvent répartir entre eux les heures dont ils disposent à condition d’en avertir le chef d’établissement. Par ailleurs, s’il existe un usage constant sur le paiement du temps passé aux réunions préliminaires aux réunions du CHSCT, il y a lieu de l’appliquer (cass soc 16 février 1994). Enfin, une réunion syndicale consécutive à une difficulté particulière à l’entreprise en matière d’hygiène et de sécurité peut aussi être payée comme temps de travail (cass soc 5 octobre 1994)

Ecrit par Pauline Disdier Juriste

Cabinet JANVIER & ASSOCIES









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