Le RRH, garant du bon climat social dans l’entreprise

  01 Juillet 2014



Un RRH avait demandé à trois salariées de se présenter dans son bureau afin de les inciter à signer une pétition sollicitant la démission des membres du comité d'entreprise et des délégués du personnel.

Il avait menti auprès de l'ensemble des membres du comité d'entreprise lorsqu'il avait été interrogé sur la réalité de ces entrevues.

La Cour de cassation a estimé que ses agissements étaient de nature à encourager la défiance des salariés à l'égard du comité d'entreprise et à nuire aux relations de confiance devant s'établir entre cette instance et le responsable des ressources humaines représentant la direction de l'entreprise.

De plus, elle a estimé que les agissements du RRH étaient incompatibles avec sa fonction dont l'objet était de garantir un bon climat social dans l'entreprise et constitutifs d'une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise.

NOTE :

La Cour de cassation n’a pas entendu donner à cet arrêt une diffusion aussi large qu’un arrêt rendu le même jour (Cass. Soc. 12 juin 2014, n° 12-29.063) qui a quant à lui fait couler beaucoup d’encre, à tort ou à raison, tant certaines interprétations se sont révélées juridiquement incorrectes.

Pour aller plus loin : ARTICLE : Halte aux raccourcis après l’arrêt du 12 juin 2014 : non, l’employeur ne peut pas modifier unilatéralement le contrat de travail ! par Jason Benizri, Avocat

Toutefois, bien qu’il n’ait pas été publié au bulletin, l’arrêt inédit ayant débouté le RRH de ses demandes, n’en demeure pas moins intéressant pour les responsables des ressources humaines qui se trouvent promus au rang de « garant[s] du bon climat social dans l’entreprise ».

La présence de l’expression « a pu décider que » dans la solution de l’arrêt de la Cour de cassation, nous révèle que cette dernière a procédé à un contrôle de légalité de l’arrêt de la cour d’appel de Nancy (CA Nancy, 5 déc. 2012) qui a tiré une conséquence juridique de ses constatations de fait qui était possible mais qui aurait pu être différente sans pour autant encourir la critique. Il s’agit là d’un contrôle dit léger.

Toutefois, bien que la conséquence juridique des faits constatés puisse être différente, la Cour de cassation a tout de même souligné que le RRH, solution sans doute transposable au DRH, est investi d’une obligation à l’égard des IRP et des salariés qu’elles représentent.

Il reste à définir les contours de cette fonction de « garantie du bon climat social dans l’entreprise » dont l’une des sanctions en cas de manquement, peut vraisemblablement être le licenciement disciplinaire pour faute grave au vu de la jurisprudence de l’arrêt du 12 juin dernier.




LIEN UTILE :
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 juin 2014, 13-11.751, Inédit




Cabinet JANVIER & ASSOCIES








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