Règlement intérieur : consulter le CHSCT en toutes occasions…

  31 Mars 2015



Règlement intérieur : consulter le CHSCT en toutes occasions…

Le règlement intérieur : définition

Un règlement intérieur est obligatoire dans tous les établissements composés au moins de 20 salariés (article L. 122-33 du Code du Travail), sauf dispositions spécifiques. Il s’agit d’un document écrit en langue française (mais pouvant être traduit), mis en place par l’employeur et où y figurent :

- « Les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité » (notamment les conditions d’utilisation des équipements de travail, de protection individuelle, des substances et préparations dangereuses) ;

- Les conditions spécifiques où les salariés sont amenés à participer « au rétablissement de conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé » lorsque ces dernières sont compromises au sein de l’établissement ;

- Les règles disciplinaires et de sanction ;

- Les droits de la défense des salariés (ne doit paraître aucune disposition « lésant les salariés dans leur emploi ou leur travail, en raison de leur sexe, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leur situation de famille, de leurs origines, de leurs opinions ou confessions, de leur apparence physique, de leur patronyme, ou de leur handicap, à capacité professionnelle égale ») ;

- Les dispositions liées à la prévention de l’abus d’autorité ainsi qu’au harcèlement moral.

L’avis du CHSCT

Selon l’article L. 4612-12 du Code du Travail, le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) est « consulté sur les documents se rattachant à sa mission, notamment sur le règlement intérieur ». Dans le même cadre, l’article L. 1321-4 du Code du Travail précise que « le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, à l’avis des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l’avis du comité d’hygiène et de sécurité ». Suite à sa rédaction, le règlement intérieur doit être obligatoirement soumis à l’appréciation du Comité d’Entreprise (CE) ou en son absence aux Délégués du Personnel (DP), ainsi qu’au CHSCT. Puis une date indique à quel moment il entrera en vigueur (« un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité »). Il est par la suite transmis à l’inspection du travail qui est susceptible de demander des modifications. Si tel est le cas, l’employeur ainsi que les comités d’élus en sont informés. Un recours auprès du directeur régional du travail et de l’emploi (ou si besoin du fonctionnaire chargé du contrôle de la réglementation du travail) est possible et ce, dans les deux mois suivant sa rédaction. La décision est là encore communiquée à l’employeur et aux comités d’élus. À noter, la « modification ou le retrait des clauses du règlement intérieur » sont également soumis à l’appréciation des comités d’élus.

Le règlement intérieur mais pas que…

Les notes de service mais également tout document faisant figurer des prescriptions générales et permanentes (mises en avant à l’article L. 122-34 du Code du Travail) sont considérés comme des adjonctions au règlement intérieur et requièrent donc l’avis des comités d’élus et notamment du CHSCT (article L. 122-39 du Code du Travail). Néanmoins, ce présent article précise que « lorsque l’urgence le justifie, les prescriptions relatives à l’hygiène et à la sécurité peuvent recevoir application immédiate. Dans ce cas, ces prescriptions doivent immédiatement et simultanément être communiquées au secrétaire du comité d’hygiène et de sécurité, aux secrétaires du comité d’entreprise et à l’inspection du travail ».

Pourquoi en parler aujourd’hui ?

Recueillir l’avis du CHSCT pour le règlement intérieur n’est pas une prescription actuelle. Aussi, ce sujet est de nouveau mis en avant à l’occasion d’une action en justice ayant pour problématique les tenues de travail des salariés. Auparavant, une tenue de travail pouvait être imposée si l’employeur en justifiait l’usage (par exemple, un uniforme peut être imposé lorsque le salarié est en contact avec des clients). À ce sujet, il était précisé que « l’habillage et le déshabillage [devaient] être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail » et que le temps alloué à ces usages devaient être compensés par des repos ou des compensations financières (article L. 3121-3 du Code du Travail). Aussi, dans ce cadre un employeur a autorisé ses salariés à venir et repartir du lieu de travail déjà vêtus de leur tenue de travail, alors qu’il était expressément interdit de porter sa tenue en dehors du lieu et des heures de travail (cela visait finalement la suppression de la compensation…). Cette tolérance de la part de l’employeur n’a pas été soumise à l’appréciation du CHSCT. L’employeur a justifié ce manquement en avançant que les tenues de travail ne relevaient pas de la compétence du CHSCT. C’est alors que l’arrêt du 11 février 2015 a sanctionné cet employeur. À cette occasion, a été reprécisé que « les clauses du règlement intérieur portant sur la tenue de travail des salariés ne peuvent être modifiées qu'après que le projet [ait] été soumis à l'avis du CHSCT » et que la « modification d’une clause du règlement intérieur sans consultation préalable du CHSCT rend la clause inopposable aux salariés ». En outre, il fut également rappelé que la modification du lieu et du temps où les salariés devaient vêtir leur tenue de travail était là aussi soumise à l’appréciation du CHSCT.



Cabinet JANVIER & ASSOCIES

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