Quid du bore-out

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De nos jours, nous parlons régulièrement du burn-out, c’est-à-dire l’épuisement professionnel dû, en général, à une surcharge de travail qui affecte bon nombre de salariés. Aussi, de plus en plus une autre notion émerge. Il s’agit du bore-out. Mais de quoi s’agit-il ?

Définition

Le bore-out, ou autrement appelé l’épuisement professionnel par l’ennui, est à proprement parlé l’inverse du burn-out. Cependant, certains auteurs ne vont pas dans cette direction. Ils préfèrent dire, comme P. Zawieja qui a écrit de nombreux ouvrages sur le burn-out, qu’il est question de « phénomènes distincts dont les conséquences sont semblables, et qui peuvent même se regrouper ».

Par définition, le bore-out est un trouble psychologique engendré par le manque de travail, l'ennui et par conséquent, l'absence de satisfaction dans le cadre professionnel. Concrètement, le salarié tourne en rond, il passe son temps à regarder l’heure défiler, il fait durer les pauses café, il navigue sur internet sans but précis, etc. Ce manque de stimulation intellectuelle est très dévalorisant et paradoxalement très stressant. Le salarié s’ennuie à un tel point qu’il en est malade, tant sur le plan physique que sur le plan psychologique. En Angleterre, ce syndrome est même appelé « bore to death », c’est-à-dire l’ennui qui mène à la mort.

32% des salariés en Europe seraient victimes de ce phénomène. Lorsque ces derniers sont interrogés, ils précisent tous qu’ils passent deux heures voire toute la journée à ne rien faire.

« Je passe mes journées à faire des mails, relire des articles et gérer des problèmes informatiques, explique-t-il. Mon travail est usant et répétitif ; je me sens sous-employé. » Sa lassitude est telle que le professionnel s’est mis à la recherche d’un autre emploi. « J’ai répondu à quelques annonces, sans succès, indique-t-il. Je songe désormais à me reconvertir. »

Les secteurs d’activité principalement touchés sont le secteur tertiaire et celui de la fonction publique. Cela s’explique par le fait que les activités dites « valorisantes » sont attribuées à une certaine catégorie de salariés, ou bien les salariés sont surqualifiés par rapport à l’activité à réaliser. Dans tous les cas, ces derniers se retrouvent avec des activités qui ne sont pas à la hauteur de leurs compétences, peu nombreuses, peu intéressantes ou tant bien même sans activité.

Émergence

Le bore-out, selon certains auteurs, ferait suite au fait de ne pas avoir assez de travail dû à une mauvaise répartition du travail, des tâches peu stimulantes ou vides de sens par rapport à des salariés souvent surqualifiés, à la routine qui inhibe l’énergie liée à l’absence de mobilité interne au sein de l’entreprise, au manque de reconnaissance, ou encore à l’impression d’être sous-utilisé. Pour exemple, nous pouvons cités les situations suivantes :

La première situation caractéristique est liée à l’activité intrinsèque.

Par exemple, les vigiles en poste devant les banques sont souvent en proie à un profond ennui. Cette inactivité vigilante est source de souffrance. Ce d’autant que les gens qui les croisent ne les voient pas et ne leur parlent pas. C’est un métier dur à assumer en raison de la lassitude physique et mentale. De même dans certains univers professionnels, les activités nobles sont souvent accaparées par quelques-uns et les tâches fastidieuses sans véritable signification laissées aux autres. Ces derniers peuvent alors sombrer dans l’ennui.

La surqualification peut aussi générer un manque d’intérêt et de l’ennui.

Très souvent dans la fonction publique, on trouve des gens qui ont fait de longues études supérieures mais qui, faute de débouchés professionnels, se sont résolues à postuler à des concours de catégorie très inférieure. L’activité de la journée est alors souvent absorbée en quelques heures et ces gens entrent dans une phase d’ennui. La rumination et la perte d’estime de soi font leur apparition. Certains retrouvent du sens au travail et de la motivation en préparant d’autres concours par la voie interne ou en se consacrant au service des autres par l’activité syndicale.

La troisième est assez répandue c’est la « mise au placard » ou sur « une voie de garage ».

À la suite d’une orientation professionnelle manquée, d’une réorganisation, d’une disparition d’un service, la personne garde son emploi mais perd nombre de ses responsabilités. Elle n’a plus grand-chose à faire. Elle peut très mal le vivre. J’ai eu à connaitre la situation d’un ingénieur, cadre à haute responsabilité dans une grande entreprise. Il faisait partie d’un groupe informel de cadres qui s’étaient alliés et organisés pour pousser l'un des leurs à la présidence de cette grande entreprise. Manque de chance, c’est l’autre clan qui l’a emporté. Le retour de bâton a été violent. Cet ingénieur s’est retrouvé du jour au lendemain sur une voie de garage. Dépossédé de ses fonctions pour hériter d’un poste subalterne à 56 ans. Après 3 ans de sous-activité, une tentative de suicide a conclu cette malheureuse histoire avant qu’il ne quitte l’entreprise en préretraite.

Le manque réel de travail peut enfin être cause de « bore-out » dans le privé, la fonction publique ou encore dans certaines activités de types tertiaires. Le travail manque mais les gens n’ont pas d’échappatoire. Ils ne peuvent pas quitter leur poste et prendre le risque de ne plus avoir de rémunération. Alors ils restent et « font avec » et perdent leur temps (si ce n’est leur vie) au travail. Leur santé s’étiole par manque de sollicitation. À contrario, dans les métiers en tension, le « bore-out » a moins de chance de survenir.

Dernièrement, une infirmière d’une clinique de soins esthétiques fortement touchée par la crise et en sous-activité, me disait que l’absence de travail lui pesait. En dépit de son bon salaire qui était maintenu alors que l’activité était fortement réduite, elle m’annonçait son départ. Les clients disparus, elle ne pouvait pas rester à ne rien faire plus longtemps même en étant rémunérée. Attention, dans cette prise de décision, elle était bien certaine de trouver un autre emploi rapidement. Les salariés peuvent rester dans un ennui préjudiciable à leur santé faute de possibilité réelle d’évolution. On retrouve parfois cette dimension chez certains enseignants qui aimeraient quitter l’Éducation nationale mais qui ne parviennent pas à évoluer en mobilité externe.

Manifestations

Le bore-out se repère à partir du moment où le salarié commence à étirer les tâches qui lui incombent de réaliser. De même, pour changer la donne, le salarié va donner l’impression qu’il travaille. Ainsi, il va arriver tôt au travail, se hâter dans les couloirs des dossiers pleins les bras, partir tard du bureau, etc. Cette attitude ne semble pas déranger ses collègues ni même son employeur puisqu’ils ont toujours le sentiment que ce dernier est absorbé par le travail. Des habitudes dites « palliatives » prennent aussi place pour combler l’ennui. Il peut s’agir de grignotage, ou bien même de recours à l’alcool.

Symptômes

Si certains apprécient avoir le temps de réaliser son activité ou bien de ne pas être submergé de travail, d’autres ne le supportent pas. Souvent, dans ce cadre, l’ennui n’est pas occasionnel comme dans certaines périodes de creux mais bel et bien quotidien et il devient insupportable. Dès lors, le bore-out est un phénomène à ne pas prendre à la légère puisque ce syndrome a des incidences sur la santé des salariés. L’ennui se mue en souffrance et peut provoquer des pathologies mentales et physiques. Ces symptômes peuvent être une grande source de stress, de la frustration, de l’insatisfaction liée à l’inoccupation, de l’irritation, de l’apathie mais également des symptômes plus graves comme des crises d’épilepsie, des vertiges, des tremblements, des pertes de mémoire, une amplification du risque de maladies cardio-vasculaires, de la dépression, une fatigue importante, une perte d’estime de soi, ou encore un passage à l’acte suicidaire, etc. Ainsi, nous pouvons remarquer que bien que ce syndrome soit opposé à celui du burn-out, les conséquences qui en découlent pour la santé sont bel et bien les mêmes. La seule différence qui réside entre les deux est le sentiment de honte, de culpabilité.

Ce point va être explicité dans le paragraphe suivant. En effet, le salarié victime de bore-out a le sentiment de ne pas mériter le salaire qu’il reçoit, il se sent comme un parasite, un imposteur, un bon à rien qui profite du système.

Médiatisation

Il est vrai que par rapport au burn-out, ce syndrome est peu évoqué dans notre société. D’une part, cela se justifie par le fait qu’actuellement ce n’est pas la performance qui est récompensée mais l’effort. Ainsi, si le salarié passe 10 heures au bureau il sera valorisé alors qu’il est possible que pendant ces heures, il n’ait réellement travaillé que 2 heures. Faire semblant de travailler contribue au fait de masquer le phénomène. D’autre part, il s’agit d’un sujet tabou. En effet, être payé à ne rien, notamment en période de crise est quelque chose de honteux à évoquer. Plusieurs auteurs avancent les conclusions suivantes : « dans notre société occidentale, où la reconnaissance sociale passe par le travail, ne pas trouver de sens à ce que l’on fait peut provoquer un sentiment d’inutilité, voire de honte » (C. Bourion, professeur à ICN Business School et rédacteur en chef de la Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels) ; « les entreprises ont conscience de ce phénomène qui va croissant, mais reconnaître qu'un salarié n'a pas assez de travail est plus délicat. Le problème est tout à fait évitable, encore faut-il que ledit salarié ait le courage de se manifester » (P. Zawieja).

C’est alors que nous pouvons dire que le « bore-out » est très couteux pour la santé des salariés mais également pour celle des entreprises. Du temps et surtout des compétences sont gaspillés. Un vrai travail sur ce phénomène est donc à engager. Exploiter réellement les talents mis à disposition des entreprises, faire un retour sur le travail effectué et valoriser les efforts fournis par de la reconnaissance et du soutien, redonner les moyens aux salariés de ne plus subir leur travail mais tant bien même d’en être les maîtres, leur permettre de répondre à des exigences professionnelles qui ne doivent pas être démesurées mais adaptées à leurs compétences sont autant d’actions de prévention du syndrome de bore-out qui peuvent être appliquées par n’importe quelle entreprise volontaire de satisfaire à la qualité de vie au travail.



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