Que faire suite à un suicide en entreprise ?

  3 JUIN 2015



Que faire suite à un suicide en entreprise ?

Un suicide n’est pas un acte anodin. Ainsi, au-delà de toucher la victime, il impacte également ses proches ainsi que l’entreprise dans laquelle elle travaillait. D’autant plus si le suicide est en lien avec le milieu du travail. D’une manière ou d’une autre, un suicide laisse une trace dans une entreprise. À partir de là, les employeurs doivent agir vite pour tempérer cette situation de crise puis analyser la situation de travail pour comprendre pourquoi ce passage à l’acte a pris place et enfin, éviter que ce type d’acte ne se reproduise (début de la prévention). Une démarche composée de quatre points peut être proposée dans ce cadre.

desarmorcer les tensions

Dans un premier temps, pour pouvoir désamorcer les tensions faisant suite à ce genre d’évènements traumatisants, les employeurs doivent faire preuve de réactivité (dissimulation des lieux, information à la famille, appels aux secours, etc.) ainsi que d’une bonne communication. Il faut qu’ils rassurent les salariés en leur faisant comprendre que la situation de travail va changer, et que ce genre d’évènements ne se reproduira plus. Des prises en charge doivent être proposées dans ce cadre. Que ce soit pour la victime qui a tenté cet acte (si celle-ci est toujours vivante) que pour son entourage. La prise en charge est menée par le personnel hospitalier lors de situations d’urgence. L’urgence peut se déclarer par un refus de coopérer, une agitation excessive, une excitation incontrôlée, une distanciation émotionnelle, des troubles psychiatriques, etc. Cette hospitalisation peut être choisie ou imposée. Dans ce cadre, la personne est soignée par un traitement médicamenteux symptomatique. Dans des situations de non « urgence », cela peut se traduire par des séances de débriefings psychologiques (individuels ou collectifs) de longue durée dirigées par un organisme extérieur qui aura pour but de faire « évacuer le traumatisme » ainsi que de minimiser le passage à l’acte et/ou de limiter les impacts du stress post-traumatique. Pour certaines personnes davantage en souffrance, une prise en charge personnalisée pourra être proposée. À noter, les numéros verts ne constituent pas en soi une prise en charge.

Dépister les cas à « risques »

Dans un second temps, il s’agit de repérer les personnes en souffrance et susceptibles de passer à l’acte.Cela peut être avancé par des signes précurseurs comme des troubles alimentaires, des troubles du sommeil, des changements de comportement (perte d’intérêt, retrait, abandon des loisirs habituels, consommation inhabituelle et/ou excessive de produits), fatigue, vision déformée d’autrui, etc. qui finissent par donner lieu à des idéations suicidaires, des menaces suicidaires et enfin au passage à l’acte. Ces signes peuvent également s’étendre au niveau du travail et se traduire par une répétition d’accidents, des arrêts de travail réguliers, des visites médicales fréquentes, des conflits inhabituels avec la hiérarchie et/ou les collègues de travail ajoutés de sentiments de déception, de rancœur, d’humiliation, d’injustice. Outre ces signes, la personne peut également exprimer sa volonté de mourir de façon explicite comme le mentionner à l’oral ou l’écrire. Dans tous les cas, un changement notable dans le comportement habituel prendra place. Et c’est ce changement qui doit alerter le médecin ou auquel cas l’entourage de la personne sur la possibilité d’un passage à l’acte.

Prendre en charge les personnes en souffrance

Dans un troisième temps, il faut donner les moyens aux salariés en souffrance de pouvoir s’exprimer. Ainsi, le médecin du travail doit se mettre à la disposition des salariés. Cette prise en charge s’illustre par des entretiens individuels et ce, basés sur le mode de la confiance et de la confidentialité. Les salariés pourront alors laisser exprimer leur « malaise » ou plus spécifiquement leurs « idées noires ».

En tout premier lieu, le médecin s’interroge sur la fonction de ces entretiens, s’agit-il d’une volonté personnelle ou d’une injonction émanant d’un responsable hiérarchique ou autre. Cela lui permet d’appréhender le futur climat de ces entretiens, c’est-à-dire l’engagement de la personne au sein de ces échanges. Cet espace d’expression doit être valorisé de façon à ce que la personne se sente en confiance, n’ait pas honte de consulter et surtout pas de craintes quant à d’éventuelles répercussions sur sa situation de travail, notamment en termes d’aptitudes. Dès lors, si des tiers sont à l’origine de la consultation, il sera nécessaire de laisser au sujet temps de s’approprier la démarche pour qu’il ait finalement le sentiment qu’il s’agit de sa propre volonté et n’ait plus la sensation d’être « forcée ». Puis la personne est amenée à s’exprimer sur les difficultés qu’elle rencontre. Cela peut être spontané ou bien instrumenté. Dans ce cas, le médecin pourra user de stratégies. Il évitera tout d’abord des formulations laissant penser qu’il juge la personne. Il pourra également évoquer des exemples d’autres patients pour que la personne ne se sente pas visée personnellement mais qu’elle entretienne tout de même un sentiment d’appartenance avec les problématiques rencontrées par ces patients. En même temps, cela met aussi en avant la capacité du médecin à le comprendre. À partir de là, la personne sera davantage en confiance et plus amenée à s’exprimer. Son discours peut être relié au contexte de travail mais peut également renvoyer à des récits de vie difficiles. Dans tous les cas, le médecin du travail doit s’efforcer de laisser libre cours au discours de la personne. Il n’interviendra que pour modérer certaines manifestations comme des pleurs ou de la colère. Au fil des entretiens, le médecin s’efforcera de souligner les facteurs de vulnérabilité et de mettre en exergue ceux de protection. En effet, il s’agit de trouver ou de retrouver des ressources que la personne ignorait volontairement ou non, et sur lesquelles elle peut de nouveau se poser. Ces ressources peuvent être individuelles, familiales, sociales ou encore professionnelles. Cela lui permettra d’aller au-delà de l’événement ou des pensées suicidaires. Il s’agit là d’un processus de résilience. Cependant, en fonction du degré de souffrance de la personne, celle-ci pourra alors être redirigée vers un spécialiste. Pour favoriser le rétablissement de la personne, un aménagement du poste de travail ou un changement d’affectation peuvent aussi prendre place. Dans ce cadre, il est essentiel que la personne soit avertie et consultée pour éviter tout sentiment d’injustice.

Prevenir le suicide

Dans un quatrième et dernier temps, il faudra agir sur ces facteurs liés au travail et anticiper les futurs actes. Cette anticipation s’inscrit dans la démarche de prévention pouvant être mise en place concernant la problématique du suicide. Dès lors, pour éviter que cet acte ne survienne de nouveau, il convient de mettre en place non plus une démarche de prise en charge s’inscrivant dans l’urgence (prévention primaire) mais une démarche de prévention qui se veut durable et pérenne prévention secondaire et tertiaire).

Pour ce faire, les employeurs doivent se poser des questions quant à la part du travail dans la survenue du suicide. En effet, l’erreur qui survient le plus souvent est d’attribuer le suicide à des facteurs uniquement internes. Or, le travail est toujours plus ou moins « responsable ».

Dans ce cadre, une enquête est nécessaire. Elle consistera à analyser l’événement afin de trouver les facteurs inhérents à la situation de travail à l’origine du passage à l’acte. Cette enquête peut être effectuée par l’employeur mais également par d’autres acteurs participant à la prévention :

  • la police (il s’agira d’énoncer les faits et le contexte au sein duquel l’événement a pris place, cela pourra permettre au procureur de la République « de poursuivre ou non pénalement la(es) personne(s) responsable(s) ») ;

  • l’inspection du travail (son action consistera à « recueillir des éléments, des témoignages, et à constater d’éventuelles infractions de l’employeur au code du travail » et si tel est le cas, l’inspection peut faire part de ces informations au procureur de la République) ;

  • la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (cet acteur a pour rôle de rendre visible le lien entre le travail et le suicide.

Si le lien est effectif, le suicide pourra alors être reconnu au titre des accidents du travail-maladies professionnelles). À ce propos, la loi ainsi que la Jurisprudence préconisent que l’accident du travail doit impérativement avoir un lien direct avec la situation de travail. Ce lien peut être difficile à prouver. Le salarié bénéficie d’une présomption d’imputabilité qui fait que tant que le suicide prend place sur le lieu et pendant le temps de travail, ce dernier est considéré comme un accident du travail (la Sécurité Sociale peut s’y opposer en affirmant un non-lieu). Dans le cas contraire, si le suicide intervient hors du lieu et du temps de travail, c’est à la victime ou à ses ayants-droit de démontrer le lien entre le travail et l’acte. Pour exemple, le suicide faisant suite à une situation de harcèlement ou tant bien même à des remontrances de la part de son employeur est considéré par la jurisprudence comme un accident du travail (Cass. Soc. 20 avril 1988). Dans ce cadre, les employeurs doivent alors faire une déclaration en tant qu’accident du travail auprès de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie. Si tel n’est pas le cas, les ayants droit ont toujours la possibilité de réaliser cette déclaration et ce, jusqu’à deux années suivant le suicide. Cette déclaration donnera droit au versement de prestations ou d’indemnités. Cette démarche est la même pour les suicides hors du lieu de travail mais avec un lien direct avec la situation de travail, ainsi que pour les tentatives de suicide ;

  • les organismes de santé comme la CARSAT ou la CRAM (ils vont retenir les facteurs de risques inhérents à la situation de travail et « inviter l’employeur à prendre toutes mesures justifiées de prévention » (article L.422-4 du code de la Sécurité Sociale)) ;

  • le CHSCT (sa mission sera « d’analyser les accidents du travail, les maladies professionnelles ou à caractère professionnel, en vue de les prévenir », cette mission rejoint celle des organismes de santé).

Suite à cette enquête, des facteurs « incitant » le passage à l’acte seront incriminés. Par la suite, des groupes de travail pourront être constitués (employeur et membres de l’entreprise mais également une partie de ces acteurs externes) dans le but de formuler des mesures à mettre en place pour agir sur ces facteurs et minimiser leurs impacts, c’est-à-dire leur influence sur les salariés les amenant à vouloir se suicider.

Cette démarche peut être initiée par les employeurs ou bien même par le CHSCT. Le recours à un expert pour risque grave n’est pas exclu et peut même venir appuyer les démarches entreprises par le comité. Dans ce cadre, l’expertise sera davantage orientée vers une analyse plus globale de la situation de travail. Ainsi, la démarche de prévention du risque suicidaire peut s’allier à celle des risques psycho-sociaux. En effet, la souffrance qui a poussé la personne à passer à l’acte peut en réalité masquer un malaise plus large au sein de l’entreprise. Cependant, lors d’un suicide il convient toujours d’agir en urgence sur ce fait et ce n’est que par la suite, qu’une démarche propre à la démarche de prévention des risques psycho-sociaux ne pourra être abordée.


Pour aller plus loin :



Janvier & Associes - Expert comptable du comité d’Entreprise






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