Précisions sur la durée minimale de travail

Précisions sur la durée minimale de travail


L’ordonnance n°2015-82 du 29 janvier 2015 publiée au Journal Officiel le 30 janvier 2015 précise les modalités de sécurisation des conditions d’application de la durée minimale de travail de 24 heures par semaine (ou équivalent mensuel de cette durée soit 104 heures dans le mois), introduite par la loi du 14 juin 2013.

Les dispositions de l’ordonnance sont entrées en vigueur le 31 janvier 2015.

Cette ordonnance précise que cette durée minimale de travail ne s’applique pas à certains contrats :

Les contrats conclus avant le 1er janvier 2014 et toujours en cours à cette date (la durée minimale de 24 heures ne s’appliquera qu’à compter du 1er janvier 2016).

Les salariés doivent alors faire une demande écrite pour bénéficier de la durée minimale de 24 heures hebdomadaire. L’employeur peut refuser la demande du salarié seulement s’il est dans l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.

Les contrats conclus entre le 22 janvier et le 30 juin 2014

Ainsi, la durée minimale de travail s’applique seulement aux contrats conclus entre le 1er janvier et le 21 janvier 2014 et aux contrats conclus à compter du 1er juillet 2014.

Cette ordonnance précise également que la durée minimale de travail ne s’applique pas non plus :

Aux contrats d’une durée au maximum égale à 7 jours (article L.3123-14-1 du code du travail).

Aux CDD de remplacement d’un salarié en cas d’absence, de passage provisoire à temps partiel, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail (le comité d’entreprise doit alors être consulté, à défaut, les délégués du personnel), d’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté en CDI appelé à le remplacer (article L.1242-2 1° du code du travail).

Aux contrats de travail temporaire si l’entreprise a fait appel à un salarié temporaire pour remplacer un salarié absent, de passage provisoire à temps partiel, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail (le comité d’entreprise doit alors être consulté, à défaut, les délégués du personnel), d’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté en CDI appelé à le remplacer (article L.1256-1 1° du code du travail).

Il existe, par ailleurs, 4 dérogations aux dispositions légales qui permettent au salarié de travailler moins de 24 heures par semaine :

Lorsqu’un salarié de moins de 26 ans poursuit ses études : il peut travailler moins de 24 heures par semaine si ses horaires de travail sont compatibles avec la poursuite de ses études

Les entreprises d’intérim d’insertion et les associations intermédiaires peuvent déroger à la durée minimale de 24 heures par semaine si le parcours d’insertion du salarié le justifie

Lorsqu’un accord de branche étendu prévoit qu’il est possible pour un salarié de travailler moins de 24 heures par semaine. Toutefois, cet accord doit comporter des garanties pour le salarié (horaires réguliers ou lui permettant de cumuler plusieurs activités pour atteindre un taux plein ou la durée minimale de 24 heures)

Lorsque le salarié en fait la demande. La demande doit être écrite et motivée (soit pour faire face à des contraintes personnelles, soit pour cumuler plusieurs activités). Dans ce cas, employeur a l’obligation d’informer le comité d’entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) du nombre de demandes de dérogation individuelle. L’employeur a la possibilité de refuser la demande du salarié de travailler moins de 24 heures par semaine.







Cabinet JANVIER & ASSOCIES









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