Par principe aucune modification du contrat de travail ne saurait être imposée au salarié protégé

Par principe aucune modification du contrat de travail ne saurait être imposée au salarié protégé


La Cour de cassation considère que l’employeur ne saurait imposer l’affectation d’un salarié protégé sans son accord sur un site très éloigné Cass soc 31 janvier 2012 n°10-24034. L’affectation sans accord du salarié constitue un trouble manifestement illicite qu’il convient de faire cesser.

En cas de refus de celui-ci, l’employeur doit poursuivre le contrat aux conditions antérieures ou saisir l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation de licenciement.

En effet, un salarié protégé ne saurait être sanctionné à la suite de son refus d’une modification de son contrat de travail ou d’un changement de ses conditions de travail ce dont il résulte de l’arrêt rendu par la Cour de cassation en date du 6 avril 1999 n°97-40499.

Ce n’est pas pour autant que le salarié protégé ne peut pas être licencié. En effet, sans licencier pour motif disciplinaire, l’employeur pourra tirer les conséquences du refus prononcé par le salarié protégé de modifier son contrat de travail. Il devra ainsi engager une procédure spéciale de licenciement en demandant une autorisation de licenciement à l’inspecteur du travail.

Il convient de préciser que le fait d’imposer une mutation à un salarié protégé justifie la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur (Cass soc 25 septembre 2013), il en ira de même pour une résiliation judiciaire.

Cependant, par arrêts rendus le 23 décembre 2014 le Conseil d’Etat, confirme sa position divergente avec celle de la Cour de cassation en statuant comme suit : « en l’absence de mention contractuelle du lieu de travail d’un salarié protégé, la modification de ce lieu de travail constitue un simple changement des conditions de travail, dont le refus par le salarié est susceptible de caractériser une faute de nature à justifier son licenciement si le nouveau lieu de travail demeure à l’intérieur d’un même secteur géographique. Ce dernier s’apprécie, eu égard à la nature de l’emploi de l’intéressé, de façon objective, en fonction de la distance entre l’ancien et le nouveau lieu de travail ainsi que des moyens de transport disponibles. En revanche, sous réserve de la mention au contrat de travail d’une clause de mobilité, tout déplacement du lieu de travail dans un secteur géographique différent du secteur initial constitue une modification du contrat de travail. »

Pour l’instant, la divergence de position des deux Hautes Cours nous laisse dans l’expectative, le rapprochement des deux positions ne paraît pas être prévu dans l’immédiat.









expert comptable CE

À la Une

> Plaquette - Nos Services