Mise en place du CHSCT : règles confirmées

Mise en place du CHSCT : règles confirmées


Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) contribue à la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l’établissement, et des salariés mis à disposition par une entreprise extérieure (Circ. DRT n° 93-15, 25 mars 1993).

Depuis la loi du 17 janvier 2002, le CHSCT cumule des compétences qui ne se limitent plus à la santé physique des salariés, mais s’étend à la santé mentale, donc aux risques psychosociaux.

 

L'année dernière, la loi sur la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, a élargi le champ d’action du CHSCT en instituant la possibilité de recourir à un expert en cas de projet de restructuration et de compression des effectifs. Pour mémoire, l'expertise se limitait en cas de risque grave révélé ou non par un accident du travail ou une maladie professionnelle.

 

Sur cette décennie, tant la jurisprudence que le législateur souhaitent que le CHSCT trouve sa place sur des questions nécessitant une approche préventive plutôt que curative.

 

La jurisprudence lui a reconnu un rôle consultatif propre, aboutissant souvent à la nécessité d’une double consultation CE / CHSCT. En guise d'efficacité, la jurisprudence pense également à ce que son champ d'action géographique ne se limite pas à l'établissement, mais à tous les établissements d'une entreprise, y compris les sites isolés et peu importe l'existence d'un comité d'établissement. Il est désormais clair que tous les salariés d'une entreprise doivent relever d'un CHSCT dès lors que la condition d'effectif est remplie (Cass. soc., 19 févr. 2014, n° 13-12.207).

 

Régime de mise en place:

Un CHSCT est constitué dans tout établissement d'au moins cinquante salariés (ce qui inclut les entreprises mono-établissements). La mise en place d'un comité n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins cinquante salariés a été atteint pendant douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes (C.trav., art L.4611-1).

A contrario nous précise le Code du travail, dans les établissements de moins de cinquante salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail qu'ils exercent dans le cadre des moyens prévus aux articles L. 2315-1 et suivants. Ils sont soumis aux mêmes obligations (C.trav., art L.4611-3).

Les délégués du personnel cumulent donc leur mission proprement dite et la mission dévolue au CHSCT. Les questions mensuelles portent donc également sur des missions relatives à l'hygiène, à la sécurité, et aux conditions de travail. Le crédit d'heures accordé est de 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés, et de 15 heures par mois dans les entreprises de plus de 50 salariés (C.trav., art L.2315-1).

Que se passe t-il si l'établissement qui compte à ses effectifs au moins 50 salariés, aucun salarié n'a été désigné membre du CHSCT ?

Dans ce cas de carence, à défaut de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les établissements d'au moins cinquante salariés, les délégués du personnel ont les mêmes missions et moyens que les membres de ces comités. Ils sont soumis aux mêmes obligations (C.trav., art L.4611-2).

Cela signifie que les DP disposent d'un crédit d'heure supplémentaire (celui propre aux membres du CHSCT en sus du crédit d'heures des DP) pour exercer les missions dévolues au CHSCT. De plus, le nombre de DP est augmenté pendant la période où il n'y a pas de CHSCT (C.trav., art R.2314-2).

Pour autant, et quelque soit l'effectif de l'établissement,  lorsqu'il n'existe pas de CHSCT, les délégués du personnel sont informés et consultés avant tout projet ayant un impact sur les conditions de travail, l'emploi, l'hygiène, la santé mentale ou physique au travail (C.trav., art L.2323-16).

Si l'employeur ne met pas en place un CHSCT, tout salarié peut demander des dommages et intérêts à son employeur pour non respect de cette obligation de mise en place (Cass. soc., 17 mai 2011, n° 10-12.852). Car le CHSCT contribue à la prévention des risques professionnels.

 

L'employeur n'a pas son mot à dire :

Combien d'entreprises sont composées en  agence,  certaines avec un site éloigné, un établissement avec  5 ou 6 personnes à l'intérieur, un chantier....

La liste peut être longue, d'où l'intérêt pour l'employeur de cartographier chaque site et de rattacher chacun d'eux au CHSCT le plus proche.  Un accord d'entreprise ou d'établissement conclu dans les conditions de l'article L.2232-12 du Code du travail peut fixer le nombre de CHSCT et la répartition des différents sites ou établissements pour un CHSCT. L'employeur et les représentants du personnel au comité d'entreprise seront consultés au préalable sur le projet d'accord afin de donner leur avis sur l'efficacité de l'accord en termes de nature, de fréquence et de gravité des risques professionnels.

L'employeur peut choisir aussi de conclure un accord avec le comité d'entreprise sur la question du nombre de CHSCT. Mais le cadre retenu ne devra oublier personne.

De même au moment des élections professionnelles et de la détermination du nombre d'établissements distinct, l'occasion sera de fixer le nombre de CHSCT.

Dans les établissements d’au moins 500 salariés, plusieurs CHSCT peuvent être constitués (C. trav., art. L. 4613-4).

 

En aucun cas, l'employeur d'une entreprise avec plusieurs établissements distincts ne peut faire valoir que le directeur de chacun de ses magasins est apte à traiter des problématiques d'hygiène et de sécurité, dans la mesure où ils ont reçu une formation adaptée à cet objet. Ainsi, le tribunal d'instance, qui a constaté que l'employeur employait environ mille salariés répartis sur une quarantaine de sites et disposait d'un comité d'entreprise unique, en a exactement déduit que la décision de l'employeur de ne mettre en place de CHSCT que sur l'un de ces sites, le seul employant plus de cinquante salariés, alors que le CHSCT aurait dû couvrir toute l'entreprise, était irrégulière (Cass. soc., 19 févr. 2014, n° 13-12.207).

L'employeur ne peut plus interpréter le texte de l'article L.4611-3 du Code du travail en considérant que l’institution de plusieurs CHSCT implique soit l’existence de plusieurs établissements chacun doté d’un comité d’établissement, soit celle de secteurs d’activités différentes. La cour de cassation censure cette interprétation privant un nombre important de salariés du bénéfice de cette instance de représentation du personnel. Elle a confirmé sa position dans un arrêt rendu fin décembre 2014 en sanctionnant d'irrégularité la décision d'une entreprise de ne mettre en place un CHSCT que sur l'un de ces sites, le seul employant plus de cinquante salariés alors que l'entreprise employait environ cent quarante salariés répartis sur sept sites (Cass. soc., 17 déc. 2014, n° 14-60.165).

Cabinet JANVIER & ASSOCIES









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