Le regroupement des négociations obligatoires d’entreprise

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A compter du 1er janvier 2016, les négociations obligatoires d’entreprise seront regroupées autour de 3 thèmes, conformément à l’article L.2242-1 du code du travail, modifié par la nouvelle loi relative au dialogue social et à l’emploi :

- Une négociation annuelle portant sur la rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée (article L.2242-5 du code du travail).

Cette négociation porte sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail (notamment la mise en place du travail à temps partiel et la réduction du temps de travail), l’intéressement, la participation, l’épargne salariale, le plan d’épargne retraite, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant la suppression des écarts de rémunérations ainsi que les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes (article L.2242-5 du code du travail).

Cette négociation pourra avoir lieu au niveau des établissements ou au niveau des groupes d’établissements distincts.

- Une négociation annuelle portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ainsi que sur la qualité de la vie au travail.

Cette négociation porte sur (article L.2242-8 du code du travail) :

· l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés

· les mesures permettant d’atteindre l’égalité entre les hommes et les femmes : mixité des emplois, suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière, de promotions professionnelles, de conditions de travail et d’emplois (notamment le travail à temps partiel).

Si aucun accord n’est trouvé sur ces points, l’employeur devra établir un plan d’action afin d’assurer l’égalité hommes-femmes. Ce plan s’appuiera sur des critères précis, clairs et déterminera les objectifs de progression qui sont prévus pour l’année suivante ainsi que leur coût.

Ce plan sera déposé auprès de l’autorité administrative et une synthèse de ce plan d’action devra être portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur le lieu de travail. Elle est tenue à la disposition de toute personne qui la réclame et est publiée sur le site internet de l’entreprise si cette dernière en possède un.

· les mesures visant la lutte contre la discrimination, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

· les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (conditions d’accès à l’emploi, formation et promotion professionnelles, conditions de travail, actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap).

· Les modalités propres au régime de prévoyance et complémentaires si aucun accord de branche ou d’entreprise ne le prévoit déjà dans l’entreprise.

· La prévention de la pénibilité

- Une négociation triennale portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels dans les entreprises de moins de 300 salariés (article L.2242-13 du code du travail).

Cette négociation porte notamment sur le déroulement de carrière des salariés qui endossent des fonctions syndicales ainsi que sur le contrat de génération.



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