Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) : droits individuels ou droits collectifs ?

  5 Mai 2015



Au fil du temps, le champ de compétence du CHSCT s’est élargi. À présent, le comité ne s’intéresse plus seulement à des questions de la vie quotidienne rendant compte de l’hygiène et de la sécurité de leur établissement, mais porte également un regard sur des questions comme le travail précaire, les entreprises en devenir, les femmes enceintes. Il y a là la volonté des autorités de positionner le CHSCT au plus près du terrain.

Cependant, dans le cadre des conditions de travail, le CHSCT n’est pas le seul acteur à être compétent dans les établissements. En effet, le CE l’est également. Dès lors, lorsque l’employeur a besoin d’un avis sur des mesures modifiant les conditions de travail, il doit consulter ces deux institutions représentatives du personnel (IRP).

Ainsi, nous pouvons nous demander quelles sont véritablement les prérogatives du CHSCT ? Celles du CE ? Et peut-on établir une frontière entre les conditions de travail du CHSCT et les conditions vues par le CE ?

Les conditions de travail : une préoccupation commune du CHSCT et du CE

Lorsque prend place une mesure (restructuration, nouveaux outils, changements technologiques, etc.) qui a pour impacts la modification des conditions de travail, le CHSCT doit être saisi. Aussi, à cette occasion, le CE peut également agir.

Par essence, le CE revêtit trois rôles :

- Un rôle de représentation : il s’agit d’une institution représentative des salariés qui a pour but de prendre en considération leurs intérêts lorsqu’elle prend des décisions relatives à leurs conditions de vie et consécutivement leurs conditions de travail ;

- Un rôle de consultation : il s’agit d’une institution qui est informée et consultée par l’employeur sur des problèmes généraux englobant les conditions de travail mais aussi spécifiquement l’organisation du travail, les conditions d’emploi, la charge de travail, etc. ;

- Un rôle de décision : il s’agit d’une institution qui formule un avis sur toute proposition dont le but est d’améliorer les conditions de travail et plus généralement les conditions de vie des salariés.

L’obligation de l’employeur de consulter le CHSCT et le CE

Les conditions de travail étant un domaine se référant aux actions du CHSCT et du CE, l’employeur, lors d’une mesure modifiant ces conditions, se doit de consulter ces deux comités.

En premier lieu, l’employeur sollicite l’avis du CHSCT. En effet, le CE bénéficie de l’avis du CHSCT, et ce n’est qu’après sollicitation de ce comité que les deux avis sont transmis à l’employeur (Article L.2323-27 du Code du Travail). La Jurisprudence va dans ce sens puisqu’elle préconise que le CE doit fondre son avis sur celui du CHSCT lors d’une sollicitation sur des problèmes généraux (Cass, soc. 04.07.12). Il en est de même pour les CEE.

Dans le cas où l’employeur ne se rapporterait pas à l’avis du CHSCT, le CE doit alors lui rappeler cette démarche (Cass, soc. 10.07.13 / Cass. Soc. 04.07.12). En cela, le CE peut prétendre ne pas être en mesure d’émettre un avis si le CHSCT n’a pas été consulté au préalable (CA Paris 13.05.09). Dans ce cadre, il peut également refuser de formuler un avis (CA Paris 03.11.06).

Ainsi, il y a un besoin nécessaire que ces instances se coordonnent. Une réunion préparatoire commune, par exemple, peut les aider à convenir ensemble des faits et à se mettre d’accord de façon à ce que leurs avis aillent dans le même sens. Il s’agit là d’un travail de co-construction représentatif d’une stratégie commune.

Lors de l’émission d’un avis, le CE doit respecter un délai sans quoi son avis sera considéré comme négatif (Article L.2323-3 du Code du Travail). En l’absence d’accord entre le CE et l’employeur, ce délai est fixé à un mois. Si le CHSCT est saisi (que ce soit par le CE ou bien l’employeur), ce délai est majoré à trois mois (quatre mois pour une instance de coordination des CHSCT). Dans ce cadre, le CHSCT doit rendre un avis auprès du CE et ce, sept jours avant expiration du délai de trois mois (Article R.2323-1-1 du Code du Travail). Dans le cas où le délai ne serait pas respecté, là encore l’avis serait considéré comme négatif (Cir. DGT 17.03.14).

La collaboration CHSCT-CE

Comme nous l’avons déjà précisé, sur des problèmes généraux, le CE peut demander l’assistance du CHSCT (Articles L.2323-27 et L.2323-28 du Code du Travail). Qui plus est, le CHSCT étudie des questions entrant dans son domaine de compétence qui se réfère à la santé et la sécurité (Article L.4612-13 du Code du Travail). Aussi, ces questions peuvent émaner du CE. Ainsi, le CE peut solliciter l’avis du CHSCT à tout moment, tant bien même en dehors d’une procédure de consultation. Ces questions peuvent renvoyer à la charge de travail, l’environnement, les postes de travail et leur aménagement, la durée du temps de travail, etc.

Pour exemple : « Sur un projet de déménagement, le CE peut demander au CHSCT de faire des recherches sur le travail en open space et ses répercussions sur la santé des salariés. Lorsqu’est pratiqué le travail de nuit, le CE peut demander d’étudier le taux et la fréquence des accidents du travail pour essayer de voir s’il n’y a pas un lien avec l’organisation du temps de travail ».

Dans tous les cas, le CE y trouve l’intérêt de sous-traiter cette partie « santé-sécurité ». Tandis que le CHSCT, lui, lui profite du budget du CE pour pouvoir agir davantage.

Pour exemple : Le CHSCT est en charge d’étudier une situation de travail présentant des risques, situation entrant naturellement dans son champ de compétence et qui engage des frais, frais amoindris par le budget du CE qui a sollicité le CHSCT pour faire cette étude.

Pour plus d’informations : Guide CHSCT 2015 – Éditions Législatives / Cabinet Janvier & Associés (Section Psychologie du travail).



Cabinet JANVIER & ASSOCIES

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