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Le 22 avril 2015, un projet de loi a été déposé devant le Parlement. Cette loi dénommée la loi Rebsamen, de par le nom de son initiateur le ministre du travail François Rebsamen, témoigne d’une réforme affectant le dialogue social et l’emploi. Elle préconise que les entreprises de moins de 300 salariés auront la possibilité de regrouper les délégués du personnel (DP), le comité d’entreprise (CE) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) au sein d’une seule et même délégation du personnel dans le cas où un accord majoritaire serait signé avec les syndicats. Ainsi, alors qu’il ne cessait de monter en compétences ces dernières années, nous comprenons que les entreprises auront maintenant le choix de faire ou non du CHSCT une simple commission d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Dans ce cadre, les acquis de ce comité vont-il être préservés ou être remis en question ? Quels sont les changements pressentis ?

Une mise en place dans toutes les entreprises (et non plus les établissements) d’au moins 50 salariés

Alors que le Code du Travail exigeait la création d’un CHSCT dans les établissements d’au moins 50 salariés, le projet de loi Rebsamen avance, et ce en s’alignant sur la Jurisprudence en vigueur (Cass. Soc., 19 févr. 2014, n°13-12.207 ; Cass. Soc., 17 déc. 2014, n°14-60.165), que tout salarié employé par une entreprise (et non plus un établissement) de 50 salariés ou plus doit comporter un CHSCT. Ce recours émane du fait qu’une entreprise puisse comporter plusieurs établissements dont certains sont susceptibles de compter moins de 50 salariés, et donc ne pas avoir de CHSCT, alors que l’entreprise à laquelle ils sont rattachés est composée de plus de 50 salariés si nous cumulons les effectifs de chaque établissement. En conséquence, au sein des établissements de moins de 50 salariés, les délégués du personnel ne reprendront les fonctions qui incombent de base au CHSCT que si et seulement si les salariés ne sont pas rattachés à un CHSCT.

Une durée des mandats allongée

Actuellement, les membres du CHSCT ont un mandat d’exercice d’une durée de 2 ans. Au sein de la délégation unique du personnel (DUP), les membres du CHSCT seraient élus en tant que tels jusqu’à la fin du mandat des élus du comité d’entreprise (CE) qui les ont désignés. Cette proposition sera applicable dès son entrée en vigueur, que ce soit pour les nouveaux mandats que pour les renouvellements.

L’obligation de se doter d’un règlement intérieur

Bien qu’il ait été fortement conseillé d’en avoir un, il ne s’agissait pas d’une obligation. Dès lors, une proposition avance que le CHSCT doit mettre en place un règlement intérieur au sein duquel figureraient les modalités de fonctionnement du comité ainsi que la planification de ses missions. Les CHSCT possédant d’ores et déjà un règlement intérieur ne sont pas concernés.

Dans ce cadre, nous pouvons rappeler que ce règlement intérieur ne doit pas prévoir des clauses allant à l’encontre de ce qu’énonce le Code du Travail, mettre en avant des obligations non légales s’imposant à l’employeur (par exemple, l’affichage des procès-verbaux dans tous les services, l’allocation d’un budget de fonctionnement) ou encore instituer des prérogatives empiétant sur celles de l’employeur ( par exemple, mettre en place un planning des réunions du CHSCT).

Des délais qui viennent encadrer la démarche information/consultation

Dans ce cadre, le CHSCT n’était pas obligé de rendre un avis dans des délais fixés. En cas de double consultation CE/CHSCT sur un même projet, le comité devait seulement rendre son avis avant celui du CE. Or, ce ne sera plus le cas. Un délai prédéterminé viendra cadrer l’avis du CHSCT à rendre. Deux cas de figure viennent se poser :

- En cas d’accord collectif d’entreprise ou en l’absence de délégué syndical, c’est un accord contracté entre l’employeur et le CHSCT qui fixe les délais à respecter pour rendre un avis. À noter, ces délais doivent être a minima de 15 jours ;

- En l’absence d’accord en tout genre, c’est le décret qui va être voté qui fixe les délais à respecter.

Nous rappelons que si le CHSCT ne rend pas un avis dans les délais prédéterminés, son avis est alors considéré comme négatif. En outre, cette proposition s’applique également aux instances de coordination des CHSCT.

Le partage des réunions avec le CE

Dans le cas d’un projet nécessitant l’information et/ou la consultation des institutions représentatives du personnel (IRP), l’employeur convoquait ces institutions séparément et à tour de rôle. À présent, une proposition énonce que des réunions communes à ces institutions pourront être organisées dans ce cadre. Dans le cas où les élus ne pourraient se rendre « physiquement » à ces réunions, des visioconférences pourraient être suggérées. C’est alors que le projet soumis à la démarche d’information/consultation sera inscrit à l’ordre du jour de la réunion commune, ordre du jour à communiquer au moins 5 jours avant la mise en place de la réunion. À noter, des points spécifiques à chaque institution pourraient venir compléter cet ordre du jour. Enfin, le fonctionnement de chaque institution, en dépit de ce changement, serait préservé (par exemple, le CHSCT doit toujours émettre son avis avant celui du CE).

Une clarification au niveau des rôles de l’instance de coordination et des CHSCT locaux

En juillet 2013 fut instaurée la mise en place par l’employeur d’une instance temporaire de coordination dès lors que ce dernier était amené à consulter les différents CHSCT locaux d’une même entreprise sur un projet commun. Alors que l’instance de coordination, lorsqu’elle était consultée sur un projet, devait émettre un avis que si elle le souhaitait, désormais elle y sera obligée. Plus précisément, seule l’instance de coordination devra être consultée dans le cadre de mesures d’adaptation du projet communes à plusieurs établissements.

Concernant les CHSCT locaux, auparavant, l’employeur était obligé de les consulter, qu’il y ait instance de coordination ou non. À présent, l’employeur ne leur demandera leur avis que dans les cas où les mesures d’adaptation du projet seraient spécifiques à leur établissement. Par ailleurs, seule l’instance de coordination sera compétente pour mandater un expert, et non plus les CHSCT locaux. En cela, le projet de loi est venu certes préciser les prérogatives de chacun mais est aussi venu contrebalancer les missions qui leur incombaient de base. À noter, lors d’une double consultation instance de coordination/CHSCT locaux, l’avis rendu par ces derniers devra être transmis à l’instance dans des délais qui seront déterminés par un décret.

Il s’agit là des différents changements concernant les CHSCT avancés par le projet de loi Rebsamen. Aussi, ces modifications peuvent toujours varier sachant que le projet n’a pas encore été adopté définitivement. C’est pourquoi le conditionnel reste de mise.

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