LE LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE PROFESSIONNELLE

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possibilité de licencier

L’article L1132-1 du code du travail précise qu’il est possible qu’un salarié soit licencié en raison de son état de santé dès lors que l’inaptitude est constatée par le médecin du travail.

veiller à ce que l’inaptitude soit constatée par un médecin du travail

Le médecin du travail doit vérifier la capacité du salarié à son poste de travail et ses conditions de travail dans l’entreprise.

L’article R.4624-31 du code du travail précise que le médecin du travail doit effectuer 2 examens médicaux du salarié espacés de 2 semaines ou une prévisite et une visite de reprise espacées de moins de 30 jours.

Si l’inaptitude n’a pas été constatée dans les conditions de cet article, l’employeur doit faire passer au salarié les examens médicaux prévus à l’article R.4624-31 du code du travail. A défaut, le licenciement prononcé malgré le non respect des dispositions de l’article R4624-31 du code du travail sera NUL.

l’inaptitude doit être constatée à la fin des périodes de suspensions du contrat de travail

Si à la fin des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail, le salarié est déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait, par le médecin du travail alors l’employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités (article L1226-10 du code du travail).

Par « période de suspension du contrat de travail », il faut comprendre la période comprenant (article 1226-7 du code du travail) :

- L’arrêt de travail

- Le stage de réadaptation

- La durée d’attente entre la fin de l’arrêt de travail et le stage de réadaptation

La consultation des délégués du personnel est obligatoire

L’article L1226-10 du code du travail précise que la proposition d’autre emploi faite par l’emploi doit tenir compte, après avis des délégués du personnel, des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté.

En clair, l’employeur doit impérativement consulter au préalable les délégués du personnel avant de reclasser ou de licencier un salarié suite à un accident du travail.

Par conséquent la consultation des délégués du personnel doit intervenir avant proposition au salarié d'un emploi de reclassement (Cass soc 19/06/1990 n° 2687).

De même, l'avis du représentant d'une organisation syndicale ne saurait exonérer l'employeur de l'obligation de consulter les délégués du personnel (Cass soc 21/02/1990 n° 774).

L'employeur doit consulter tousles délégués du personnel (Cass soc 3/07/1990 n° 2978) et non certains d'entre eux par contre il n'est pas tenu de le faire collectivement au cours d'une réunion et peut les consulter individuellement.

Il y aura irrégularité si les délégués du personnel n'ont pas été consultés sur le reclassement du salarié inapte avant son licenciement. Cette absence de consultation est sanctionnée par l’octroi d’une indemnité égale au minimum à 12 mois de salaire (article L1226-15 du code du travail, Cass soc 7/05/1997 n° 1923).

Obligation pour l’employeur de tout faire pour reclasser le salarié

Pour que le licenciement soit valable, outre le respect de l’article R.4624-31 du code du travail, il est nécessaire que l’employeur respecte son obligation de rechercher le reclassement du salarié. Le licenciement sera possible uniquement si l’employeur prouve que le reclassement était impossible ou que le salarié a refusé le reclassement (article L.1226-10 et L.1226-12 du code du travail).

Cette notion de reclassement est d’ordre public et les parties ne peuvent pas y déroger en rompant le contrat de travail d’un commun accord (Cass, Soc, 12 février 2002, n°99-41.698).

L’employeur devra respecter, s’il prononce le licenciement du salarié, la procédure de licenciement pour motif personnel (article L1226-12 alinéa 3 du code du travail).

Exception à l’obligation de reclassement

La loi sur le dialogue social et l’emploi entrée en vigueur le 17 août 2015 prévoit la possibilité de rompre le contrat de travail du salarié déclaré inapte et ce, sans obligation pour l’employeur de rechercher une solution de reclassement, dès lors que l’avis du médecin du travail précise expressément que le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé (nouvel article L.1226-12 du code du travail).

Indemnités versées par l’employeur en cas d’inaptitude professionnelle du salarié

Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail (article L1226-11 du code du travail).

Ce salaire prend en compte l’ensemble des éléments de rémunérations y compris la partie variable (Cass, Soc, 16 juin 1998 n°96-41.877) et les heures supplémentaires (Cass, Soc, 4 avril 2012, n°10-10.701).

L’employeur ne peut déduire aucune somme, notamment les prestations de sécurité sociale et de prévoyance versées au salarié (Cass, Soc, 21 novembre 2007, n°06-44.507). Il ne peut pas s’exonérer de son obligation en versant au salarié une indemnité de congés payés (Cass, Soc, 3 juillet 2013, n°11-23.687).

Cette obligation s’impose quelle que soit l’origine de l’inaptitude (temporaire ou définitive : Cass, Soc, 22 mai 1995 n°93-44.721).

Le versement du salaire doit avoir lieu même si la procédure de licenciement est en cours à cette date (Cass, Soc, 23 mars 2011, n°10-10.896) ou si le salarié a refusé un poste de reclassement (Cass, Soc, 18 avril 2000, n°98-40.314)

Le versement de ce salaire n’exonère pas l’employeur de son obligation de reclassement (Cass, Soc, 3 mai 2006, n°04-40.721 + Cass, Soc, 26 janvier 2011 n°09-72.012).

Si l’employeur manque à son obligation : le salarié peut saisir le juge pour obtenir le versement de sa rémunération, notamment le juge des référés (Cass, Soc, 22 mai 1995, n°93-44.721) ou faire constater la rupture du contrat de travail sans cause réelle et sérieuse (Cass, Soc, 29 septembre 2004 n°02-43.746) et ouvre droit au paiement du salaire jusqu’à la date de la rupture (Cass, Soc, 14 décembre 2011 n°10-14.251).

Si le licenciement a déjà été prononcé, le salarié peut demander, en plus du versement de sa rémunération, la réparation du préjudice résultant de ce manquement (Cass, Soc, 24 juin 2009, n°07-45.006)

Les indemnités du salarié licencié dans les règles

Ces indemnités sont précisées à l’article L1226-14 du code du travail :

- Indemnité compensatrice au moins égale à l’indemnité compensatrice de préavis (article L1234-5 du code du travail).

Indemnité spéciale de licenciement (le double de l’indemnité de licenciement si la convention collective ne prévoit pas de dispositions plus favorables)



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