Est-il possible de cumuler une étude des conditions de travail puis une expertise CHSCT ?

  15 JUIN 2015



C’est cette question qui a été mise en avant lors de l’arrêt de la Cour de Cassation, Sociale, rendu le 26 mai dernier.

Tout d’abord, rappelons qu’une expertise CHSCT ne peut être déclenchée par le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) que sur la base de deux motifs comme le précise l’article L.4614-12du Code du Travail :

· « Lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l'établissement » ;

· « En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévu à l'articleL. 4612-8 ».

Cette expertise ne peut être menée que par un cabinet ayant reçu un agrément délivré par le ministère du travail comme le rappellent les articles R. 4614-6, R. 4614-7et R. 4614-8 du Code du Travail :

· « les experts auxquels le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut faire appel en application de l’article L. 4614-12sont agréés pour le ou les domaines suivants : 1°) santé et sécurité au travail, 2°) organisation du travail et de la production »

· « les experts, personnes physiques ou morales, sont agréés par arrêté du ministre chargé du travail. Cet agrément est pris après avis du conseil d’orientation sur les conditions de travail. L’arrêté fixe la durée de validité de chacun des agréments. Elle ne peut excéder cinq ans, renouvelable. L’arrêté précise le ou les domaines dans lesquels l’expert agréé intervient »

· « pour délivrer l’agrément, il est notamment tenu compte : de l’expérience professionnelle et des compétences du demandeur pour mener des expertises dans le ou les domaines mentionnés à l’article R. 4614-6 pour lesquels l’agrément est sollicité ; de la pertinence des méthodes d’intervention proposées ; des engagements déontologiques relatifs à la prévention des conflits d’intérêt et à la pratique professionnelle de l’expertise au regard des règles définies selon les modalités prévues à l’article R. 4614-9 ; de la comptabilité de l’agrément demandé avec les activités du demandeur autres que d’expertise ».

C’est dans ce contexte que s’est placé le CHSCT de l’unité de production de Paris Saint-Lazare de l’établissement Traction ouest francilien de la région SNCF de Paris Saint-Lazare. En effet, suite à des constats liés à la présence récurrente de stress au sein de leur unité, le comité a souhaité recourir à une expertise le 14 décembre 2011. Cette expertise avait pour objectif de « lui permettre d'être pleinement informé des situations de stress et de souffrance au travail des agents de conduite et de rechercher des solutions pour y remédier ».

Situations résultant « des chocs psychologiques et traumatismes subis par les agents de conduite qui se font agresser, qui doivent faire face à des accidents de voyageurs survenant alors qu’ils sont en train de conduire leur train et dont ils se sentent, pour certains responsables, qui doivent faire face à la violence des voyageurs ou personnes se trouvant dans des rames censées être vides, notamment lorsqu’ils ramènent un train sur une voie de garage ».

Celles-ci représentant un risque grave du fait de leurs impacts sur la santé physique et mentale des salariés, le recours à l’expertise CHSCT était justifié. Aussi, c’était sans tenir compte des faits préalables.

En amont de l’expertise et au regard de ces situations prenant place dans cette unité, l’employeur a souhaité agir. Et ce, conformément à l’obligation de moyens et de résultats qui lui incombe érigée à l’article L. 4121-1du Code du Travail :

· « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».

Pour ce faire, il s’est référé aux services d’une société extérieure, le cabinet Fanea, dans le but de mener une étude pour déterminer les facteurs et les déterminants des situations de stress et de souffrance au travail. Dans ce cadre, le cabinet a usé d’une méthodologie constituée d’entretiens qui ont pris place entre le 11 octobre et le 19 novembre 2010, et dont les résultats ont été fournis au CHSCT le 11 mai 2011. Des préconisations sont venues alimenter ces résultats, préconisations dont a tâché de mettre en œuvre l’employeur. En cela, il fut avancé que « 77% des agents ayant participé aux journées de formation » étaient satisfaits de l’action de ce cabinet. Il en fut de même pour les dispositifs de sûreté et la cellule psychologique ressources humaines qui ont été mis en place (jugements positifs à respectivement 84 et 79%).

Toutefois, suite à cette étude dont les apports ont pourtant été significatifs, le CHSCT a décidé de déclencher une expertise. En effet, en dépit des préconisations avancées par le cabinet et la mise en application par la SNCF, les situations de stress et de souffrance ont demeuré. C’est pourquoi, le CHSCT a souhaité avoir recours à cette expertise afin d’obtenir davantage d’éléments et ce, révélés par une analyse fine des situations de travail réalisée par un expert, pour être en mesure d’agir de la meilleure manière qu’il soit par la suite.

C’est à ce stade que l’employeur a voulu contester l’expertise. Un arrêt a été rendu le 23 septembre 2013. En effet, il fut avancé que « la SNCF s’est préoccupée des problèmes notamment d’ordre psychologique, rencontrés par les agents » et que, par conséquent, elle a « proposé et mis en œuvre des solutions aux problèmes rencontrés ». Qui plus est, il fut considéré que le CHSCT était « parfaitement capable d’analyser par lui-même les causes des incidents qui se sont produits et d’émettre des propositions et que dans ces conditions, le recours à un cabinet d’expertise n’apparaît pas justifié ».

Enfin, il fut ajouté, toujours au tire du CHSCT, que ce dernier « n’explique pas en quoi la pris en charge psychologique par l’employeur des agents traumatisés par des accidents de personnes serait insuffisante et pourrait justifier une expertise extérieure sur ce point précis ».

Pour autant, l’arrêt a été cassé et annulé affirmant que la cour d’appel avait violé le texte susvisé en statuant par des motifs inopérants sur cette expertise. Le droit est alors revenu au CHSCT considérant que « la circonstance que l’employeur ait, de sa propre initiative, fait réaliser une étude sur le risque grave en cause par un expert de son choix ne saurait priver le CHSCT du droit qu’il tient de l’article susvisé ». Ainsi, bien que le cabinet Faena ait révélé des situations de stress et de souffrance au travail auxquelles il s’est efforcé d’avancer des préconisations, la reproduction de ces faits étant telle que le CHSCT pouvait se prévaloir d’agir de son fait. En cela, « le risque grave sur le fondement duquel le CHSCT avait décidé de recourir à une mesure d’expertise demeurait actuel à la date de la délibération litigieuse ».

En conséquence, il peut y avoir lieu de mettre en place une expertise CHSCT tant bien même une étude voire une expertise ont été préalablement établies. Et ce, sur les mêmes motifs, si nous considérons que le risque grave reste présent.



Janvier & Associes - Expert comptable du comité d’Entreprise






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