L'actualité légale et jurisprudentielle

L'actualité légale et jurisprudentielle


Brèves jurisprudentielles

Autour des institutions représentatives du personnel

Représentant du personnel, heures de délégation, temps de pause :

Si le représentant du personnel ne doit subir aucune perte de salaire du fait de l’exercice de son mandat, le nombre d’heures de délégation légalement fixées au profit des salariés investis d’un mandat représentatif ne peut être augmenté que par un usage ou un accord collectif. L’accord de réduction du temps de travail qui assimile la pause à du temps de travail effectif n’a pas cet objet. Le délégué ne peut donc s’opposer aux retenues sur salaire correspondant à des temps de pause (Cass.Soc.9.12.2014, n°13-18005).

Représentant du personnel, heures de délégation, temps de trajet :

En l’absence de prévision contraire par la loi, un accord collectif ou un engagement unilatéral de l’employeur, le temps de trajet pris pendant l’horaire normal de travail en exécution des fonctions représentatives s’impute sur les heures de délégation (Cass.Soc.9.12.2014, n°13-22121)

Comité d’entreprise, DUP, baisse de l’effectif :

Le refus de l’inspection du travail d’autoriser la suppression du comité d’entreprise par suite de la baisse durable des effectifs n’a pas pour effet de priver l’employeur de la faculté de mettre en place une DUP (Cass. Soc.10.12.2014, n°14-13041)

Autour des relations individuelles de travail

Licenciement pour motif disciplinaire, fautes commises pendant la période d’essai :

La poursuite du contrat de travail après l’expiration de la période d’essai n’empêche pas l’employeur de reprocher au salarié des faits intervenus pendant celle-ci. L’employeur peut ainsi invoquer, pour fonder un licenciement disciplinaire, même après l’expiration de la période d’essai, des fautes que le salarié aurait commises au cours de cette période. (Cass. soc. 03.12.2014, n°13-19815)

Salariés protégés – résiliation judiciaire – effet du licenciement sans cause réelle et sérieuse et non du licenciement nul

Un salarié saisit la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire. Plus tard, il est désigné délégué syndical. Dans ce cas, le salarié protégé dont la demande de résiliation judiciaire a été accueillie n’a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, qu’au paiement d’une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours au jour de la demande. Il en résulte que c’est à bon droit que la cour d’appel a décidé qu’au jour de la demande de résiliation judiciaire, le salarié ne bénéficiant pas d’un statut protecteur, la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur devait s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. (Cass. soc. 28.10.2014, n°13-19527)

L’actualité sociale entre les lignes

Contribution au fonds de financement des syndicats, chose promise, chose due !

Le fonds de financement des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés est désormais effectif. A l’origine les partenaires sociaux auraient dus se réunir pour négocier le taux de la contribution à percevoir chez tous les employeurs du secteur privé. Cette réunion n’a finalement pas eu lieu, et comme prévu par l’ANI du 11 janvier 2013, c’est un décret qui fixe le montant de la contribution patronale. Cette contribution au fonds de financement des syndicats est fixée à 0,016%.

n° 2014-1718 du 30 décembre 2014, JO 31 décembre

Réduction Fillon au 1er janvier 2015 : les grandes lignes

Le décret n°2014-1688 du 29 décembre 2014 précise les nouvelles modalités de la réduction Fillon qui permet de diminuer les cotisations patronales en matière de sécurité sociale.

Depuis le 1er janvier 2015, le montant de cette réduction ne varie plus selon l’effectif total de l’entreprise : toutes les entreprises bénéficient du même niveau de réduction, dans la limite des salaires inférieurs à 1,6 fois le SMIC.

Le montant de cette réduction varie selon la rémunération brute annuelle du salarié (qui tient désormais compte des temps de pause, d’habillage et de déshabillage) et dépend de la nature du contrat de travail du salarié.

Par ailleurs, cette réduction s’applique désormais sur (article L.241-13 du code de la sécurité sociale):

les cotisations patronales d’assurance maladie
les cotisations patronales d’assurance vieillesse
les cotisations patronales d’allocations familiales
la cotisation FNAL (Fonds National d’Aide au Logement)
la contribution de solidarité pour l’autonomie
les cotisations aux accidents du travail et maladies professionnelles

La réduction concerne seulement les salariés en CDI à temps plein et les travailleurs à domicile (même si leur contrat est suspendu). Elle vaut également pour les salariés en CDD, les salariés temporaires, les travailleurs occasionnels ou saisonniers : elle sera alors calculée au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents.

Toutefois, elle n’a pas vocation à s’appliquer pour les salariés en CDD qui remplacent un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, ni les salariés en contrats aidés ou encore les mandataires sociaux (à moins qu’ils cumulent leur mandat avec un contrat de travail).

Enfin, les salariés concernés doivent avoir travaillé au sein de l’entreprise au moins 3 mois au cours de l’année civile. Exception faite des salariés en contrat de travail temporaire mis à disposition auprès de plusieurs entreprises dont le coefficient de réduction sera calculé pour chacune de leur mission.

L’employeur reste redevable de divers prélèvements:

Les contributions à l’assurance chômage (AGS, comprise),
• Les cotisations de retraite complémentaire (AGFF comprise),
• Le versement de transport,
• La contribution au financement de l’apprentissage ou la participation à l’effort de construction.

De plus, depuis le 1er janvier 2015, la cotisation patronale d’allocation familiale est réduite de 1,8 point et s’élève à 3,45 de la rémunération brute annuelle du salarié : cela vaut uniquement pour les salaires ne dépassant pas 1,6 fois le SMIC (soit 27 751,36 euros avec le SMIC de 2014).

Au 1er janvier 2016, cette réduction de 1,8 point aura vocation à s’appliquer pour tous les salaires, dans la limite de 3,5 fois le SMIC (soit 60 706,10 euros avec le SMIC de 2014).

Enfin, aucune formalité n’est nécessaire pour bénéficier de cette réduction et le calcul de celle-ci pour l’année 2015 peut être réalisé depuis le site de l’URSSAF : https://www.declaration.urssaf.fr/calcul/

Pour plus d’informations à propos du mode de calcul de la réduction fillon, nous consulter…

a. n° 2014-1688 du 29 décembre 2014
b. Macron et son projet de loi sur la croissance et l’activité :

Il semble avoir écouté la CFDT qui conditionnait le recours au travail le dimanche sur la base du volontariat. Seuls les salariés volontaires pourront travailler le dimanche (article 77 du projet de loi) En effet, le refus du salarié de travailler le dimanche ne constituera ni une faute et ne justifiera pas un licenciement ni même un refus d’embauche (article 81 du projet de loi). Le salarié devra donner son accord écrit à l’employeur s’il souhaite travailler le dimanche (article 81 du projet de loi). Il pourra notifier à son employeur à tout moment qu’il ne souhaite plus travailler le dimanche.

Frais professionnels, frais de mobilité et avantages en nature 2015 : Nouveaux barèmes

L’Urssaf a publié sur son site internet les nouveaux barèmes.

Les frais professionnels sont des dépenses inhérentes à la fonction ou à l’emploi que le salarié est amené à supporter.

L’employeur peut choisir 3 types d’indemnisation des frais professionnels :
– le remboursement des frais réellement engagés (sur justificatifs)
– la déduction supplémentaire pour frais professionnels dans la limite de 7600 euros en matière sociale (article 9 de l’arrêté du 20 décembre 2002)
– le versement d’une allocation forfaitaire
L’indemnisation des frais professionnels (dépenses réelles ou allocations forfaitaires) est exclue de l’assiette des cotisations seulement si leur utilisation est conforme à leur objet et s’il n’y a pas de déduction supplémentaire pour frais. Pour les gérants minoritaires et égalitaires de SARL et SELARL, les présidents-directeurs et directeurs généraux de SA et SELAFA et les présidents et dirigeants des SAS, seuls les remboursements de frais réels sont exonérés dans la mesure où ils sont justifiés.
Toutefois, l’évaluation forfaitaire est possible s’ils sont titulaires d’un contrat de travail, qu’ils perçoivent à ce titre une rémunération distincte et qu’ils relèvent du régime de l’assurance chômage géré par l’UNEDIC.
Nature de l’indemnité Limites d’exonération en Euros Indemnité de restauration sur le lieu de travail - Salarié contraint de prendre une restauration sur son lieu de travail effectif de travail en raison de conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail (ex : travail en équipe, travail posté, travail continu, travail de nuit, travail en horaire décalé) 6,20 € Frais de repas engagés par les salariés en situation de déplacement - Salarié contraint de prendre son repas au restaurant 18,10 € - Salarié non contraint de prendre son repas au restaurant (indemnité de collation hors des locaux de l’entreprise ou sur chantier) 8,80 € Indemnités de grand déplacement (métropole) Par repas : - pour les trois premiers mois 18,10 € - au delà du 3ème mois et jusqu’au 24ème mois 15,30 € - au delà du 24ème mois et jusqu’au 72ème mois 12,70 € Pour les dépenses supplémentaires de logement et de petit déjeuner
Paris et les départements des Hauts-de-Seine, de la Seine-St-Denis
et du Val-de-Marne :
- pour les trois premiers mois 64,70 € - au delà du 3ème mois et jusqu’au 24ème mois 55,00 € - au delà du 24ème mois et jusqu’au 72ème mois 45,30 € Autres départements de la métropole : - pour les trois premiers mois 48,00 € - au delà du 3ème mois et jusqu’au 24ème mois 40,90 € - au delà du 24ème mois et jusqu’au 72ème mois 33,60 €

Frais liés à la mobilité professionnelle

Les frais engagés par votre salarié dans le cadre d’une mobilité professionnelle sont considérés comme des charges de caractère spécial inhérentes à l’emploi.

Nature de l’indemnité Limite du forfait pour 2015
- Indemnité journalière destinée à compenser les dépenses d’hébergement provisoire et les frais supplémentaires de nourriture dans l’attente d’un logement définitif pour une durée ne pouvant excéder 9 mois 71,90 €
- Indemnité destinée à compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement 1.440,20 €
Le montant de cette indemnité forfaitaire est majoré de par enfant à charge (dans la limite de trois enfants) 120,00 €
et ne peut excéder 1.800,20 €
- Frais de déménagement Dépenses réelles
- Mobilité internationale Dépenses réelles
- Mobilité de la métropole vers les territoires français situés Outre-mer et inversement ou de l’un de ces territoires vers un autre Dépenses réelles

Avantages en nature :

Ils concernent la nourriture et le logement.

Concernant la nourriture :

Lorsque l’employeur fournit le repas, quel que soit le montant de la rémunération du salarié, cet avantage est évalué forfaitairement :

Date d’effet Un repas Deux repas
1er janvier 2015 4,65 euros 9,30 euros

Concernant le logement :

Lorsque l’employeur fournit le logement à son salarié, cet avantage est fixé sur la base d’une évaluation forfaitaire mensuelle selon un barème intégrant les avantages accessoires (eau, gaz, électricité, chauffage, garage).

Rémunération Brute Mensuelle Inférieure à 1585 euros De 1585 à 1901,99 euros De 1902 à 2218,99 euros De 2219 à 2852,99 euros De 2853 à 3486,99 euros De 3487 à 4120,99 euros De 4121 à 4754,99 euros A partir de 4755 euros
Avantage en nature pour une pièce 67,30 euros 78,60 euros 89,70 euros 100,80 euros 123,40 euros 145,70 euros 168,10 euros 190,60 euros
Si plusieurs pièces : avantage en nature pour la pièce principale 35,90 euros 50,50 euros 67,30 euros 84 euros 106,40 euros 128,80 euros 156,80 euros 179,40 euros

L’employeur peut également estimer l’avantage d’après la valeur locative servant à l’établissement de la taxe d’habitation ou à défaut, d’après la valeur locative réelle.

Les avantages accessoires sont évalués d’après leur valeur réelle.

A noter : ces barèmes constituent un minimum. Il est possible de les rendre plus favorables :

  • soit par le biais d’un accord entre le salarié et son employeur
  • soit par le biais d’une convention collective ou accord collectif relatif à l’activité professionnelle

Cas particulier des dirigeants de société (gérant minoritaire de SARL ou SELARL, président ou directeur général de SA ou de SELAFA, président ou dirigeant de SAS) : L’évaluation de leurs avantages en nature nourriture et logement doit être déterminée d’après leur valeur réelle. Toutefois, l’évaluation forfaitaire est possible s’ils sont titulaires d’un contrat de travail, qu’ils perçoivent à ce titre une rémunération distincte et qu’ils relèvent du régime de l’assurance chômage géré par l’UNEDIC.

A ne pas négliger !

Ouverture en ligne de votre compte personnel de formation depuis le 5 janvier 2015

Rendez-vous sur le site www.moncompteformation.gouv.fr. Renseignez-y votre solde d’heures de Droit Individuel à la Formation (DIF). Pour être titulaire de votre compte, munissez-vous de votre numéro de sécurité sociale, d’une adresse courriel et choisissez un mot de passe. Votre compte est désormais activé jusqu’à votre retraite (en principe), peu important le nombre d’employeurs que vous aurez eu ou des périodes de chômage accumulées.

Votre compte est alimenté directement par le biais de la DADS que votre employeur communique chaque année à l’URSSAF. Votre employeur n’a plus à préciser votre nombre d’heures de formation acquise, que ce soit sur la fiche de paie, le certificat de travail, voir en marge de votre courrier de licenciement individuel.

            http://travail-emploi.gouv.fr/actualite-presse,42/breves,2137/le-compte-personnel-de-formation,18372.html

Indemnités journalières 2015 maladie, maternité : et rebelote !

Encore des changements pour cette année 2015

La 1ère concerne le calcul du gain journalier qui sert de base à l’IJSS.
Jusqu’alors, ce gain journalier pouvait être calculé de 5 façons. Dorénavant seuls les 3 modes de calcul suivants sont admis (les modalités prévues en cas de paiement journalier ou par trimestre disparaissant) :

  • 1/91,25 du montant des 3 dernières paies des mois civils antérieurs à la date de l’interruption de travail lorsque le salaire est réglé mensuellement ou dans des cas autres que ceux mentionnés ci-dessous ;
  • 1/84 du montant des 6 ou des 12 dernières paies des mois civils antérieurs à la date d’interruption du travail, si le salaire est réglé toutes les 2 semaines ou chaque semaine ;
  • 1/365 du montant du salaire des douze mois civils antérieurs à la date de l’interruption de travail, lorsque le travail n’est pas continu ou présente un caractère saisonnier.

2e nouveauté : le SMIC à prendre en compte pour le plafonnement des IJSS à 1,8 fois le SMIC est dorénavant le SMIC applicable au dernier jour du mois qui précède l’arrêt maladie. Jusqu’alors, il fallait tenir compte de l’ancien et du nouveau montant du SMIC selon le mois concerné. La même règle s’applique au plafond de la Sécurité sociale concernant les IJSS maternité.

3e changement : le montant des sommes ayant donné lieu à régularisation des cotisations sociales n’est plus pris en compte dans le calcul des IJSS maladie et maternité

                                                           Décret n° 2014-953 du 20 août 2014 relatif aux modalités de calcul des                                                              indemnités journalières dues au titre de la maladie, de la maternité, des                                                  accidents du travail et des maladies professionnelles

DUER (Document unique d’évaluation des risques) : nouvelles mesures à annexer au 1er janvier 2015

Sont concernés les employeurs et les salariés, précise le décret du 9 octobre 2014. Pour cause, l’article 7 de la loi du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraites prévoit que pour tout travailleur exposé à la pénibilité au-delà d’un certain seuil, l’employeur établit une fiche de prévention des expositions.

Doivent donc être consignées en annexe du DUER :

  • les données collectives utiles à l’évaluation des expositions individuelles aux facteurs de risques de nature à faciliter l’établissement des fiches de prévention des expositions, notamment à partir de l’identification de situations types d’exposition. Il existe un modèle de fiche de prévention de la pénibilité prévue en annexe de l’arrêté du 30 janvier 2012 (C.trav. L.4121-3-1) ;
  • la proportion de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels au-delà des seuils.

A défaut de ne pas respecter cette obligation, rappelons que l’employeur est passible d’une amende prévue pour les contraventions de 5ème classe (C.trav. R.4741-1), et/ou redevable de dommages et intérêts à l’égard des salariés lésés si l’employeur n’évalue pas les risques et n’établit pas de document unique (cass.soc. 8 juillet 2014, n° 13-1547).

                        Décret n° 2014-1158 du 9 octobre 2014 relatif au document unique                                                                     d’évaluation des risques et aux accords en faveur de la prévention de la                                                 pénibilité, JORF du 10 octobre 2014






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