L'ACTUALITE LEGALE ET JURISPRUDENTIELLE - mai 2015

  5 Mai 2015



L'ACTUALITE LEGALE ET JURISPRUDENTIELLE

Brèves jurisprudentielles

L'exercice du mandat n'a pas pour effet de suspendre l'exécution du contrat de travail : le comportement fautif du salarié doit être sanctionné, même au cours d'une suspension de séance.

En l'espèce, un délégué syndical et représentant syndical au comité d'établissement et au CHSCT de la société Véolia Transports, a, le 4 décembre 2008, lors d'une suspension de séance du comité d'établissement, assené un violent coup de tête à un autre salarié. Cet acte de violence délibérément commis sur un collègue sur le lieu du travail, même à l'occasion des fonctions représentatives de l'intéressé, doit être regardé comme une méconnaissance par celui-ci de son obligation, découlant de son contrat de travail, de ne pas porter atteinte, dans l'enceinte de l'entreprise, à la sécurité d'autres membres du personnel. Dès lors, la cour administrative d'appel de Paris n'a pas commis d'erreur de droit en reconnaissant à ces faits un caractère fautif et en s'abstenant, par suite, de rechercher s'ils rendaient impossible le maintien de M. B...dans l'entreprise. CE, 27 mars 2015, n° 368855

"Qui dit conventionnel dit juste" : un syndicat ne pas passer outre un accord dérogeant au périmètre de désignation du DS.

La cour de cassation casse un jugement du tribunal administratif statuant en dernier ressort sur le fondement des articles L. 2121-1 5°, L. 2122-1, L. 2141-10, L. 2143-3 dans sa version applicable au litige et L. 2232-17 du code du travail. La cour considère que sauf accord collectif en disposant autrement, le périmètre de désignation des délégués syndicaux est le même que celui retenu, lors des dernières élections, pour la mise en place du comité d'entreprise ou d'établissement. En l'espèce, un accord du 20 mars 2007 déclare l'existence d'une unité économique et sociale entre les sociétés CTM/STAVS et STCAR. Cet accord prévoyant la mise en place d'une délégation unique du personnel au niveau de l'UES et la désignation de délégués syndicaux dans ce périmètre. Par une lettre du 7 mars 2012, la CGT des transports a informé le directeur des sociétés CTM et STCAR de la désignation de M. X... en qualité de délégué syndical de l'UES, puis par une autre lettre remise en mains propres à l'employeur le 26 juin 2013, le même syndicat a désigné M. Y... en qualité de délégué syndical de l'établissement CTM. Cette dernière désignation a été annulé par la cour de cassation. En effet, l'accord du 20 mars 2007 prévoyait la mise en place de la délégation unique du personnel au niveau de l'UES, ce qui excluait la possibilité de désigner un délégué syndical dans un périmètre plus restreint. Cass. soc., 1er avr. 2015, n° 13-27.068, F-D, SARL Compagnie transports méditerranéens et a. c/ M. S. et a.

Preuve de l'existence d'une section syndicale : le juge doit vérifier l'existence d'au moins deux adhérents salariés dans l'entreprise.

Selon l'article L. 2142-1 du Code du travail, dès lors qu'elles ont plusieurs adhérents, chaque organisation syndicale qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance et est légalement constituée depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise concernée peut constituer au sein de l'entreprise ou de l'établissement une section syndicale. En l'occurrence, l'Union des syndicats anti-précarité (SAP) a notifié, par lettre reçue le 3 février 2014, la désignation de M. X... en qualité de représentant de section syndicale au sein de l'entreprise. Le tribunal d'instance a validé la désignation du RSS. Toutefois, sa décision pose problème car le tribunal n'a pas soumis au contradictoire les éléments d'appréciation de l'existence de cette section syndicale. En cas de contestation sur l'existence d'une section syndicale, le syndicat doit apporter les éléments de preuve utiles à établir la présence d'au moins deux adhérents dans l'entreprise, dans le respect du contradictoire, à l'exclusion des éléments susceptibles de permettre l'identification des adhérents du syndicat, dont seul le juge peut prendre connaissance. Le juge doit donc veiller à ce que l'employeur prenne connaissance des pièces du dossier, sans que cette consultation lui permette toutefois d'identifier les adhérents de ce syndicat. Cass. soc., 1er avr. 2015, n° 14-18.504, F-D, SAS Adrexo c/ Union des syndicats anti-précarité et a.

Champ d'application de la convention collective relative au transport urbain de voyageurs : lorsque l'employeur souhaite s'en délier au profit de la convention des transports routiers et de transport interurbain de voyageurs.

En l'espèce, la société TRANSEVRY qui exploite 15 lignes desservant 20 communes du centre de l'ESSONNE faisait valoir que la majorité des lignes exploitées desservent des communes différentes géographiquement distinctes et séparées par des terres non urbanisées, ce dont il résulte que l'activité principale présente un caractère interurbain. L'employeur en déduit donc que l'activité principale de l'entreprise relève de la convention collective applicable au transport interurbain en service régulier (CCN des transports routiers) et non de celle relative au transport urbain de voyageurs. La cour de cassation valide le raisonnement de la cour d'appel d'avoir souverainement apprécier les éléments de fait. Elle estime que la société assurait un service régulier de transport par autobus de voyageurs sur un réseau présentant un caractère essentiellement urbain, peu important qu'il s'étende sur plusieurs communes. La cour d'appel en a donc exactement déduit que l'activité effectivement exercée par la société entrait dans le champ d'application de la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs du 11 avril 1986 et non dans celui de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950. Cass. soc., 9 avr. 2015, n° 13-18.923

Attention, 2 ans et 6 mois, c'est la limite maximale que peut espérer un délégué du personnel qui réclame l'indemnité pour violation du statut protecteur.

En l'espèce, une salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail, puis saisit le conseil de prud'hommes afin de faire produire à la prise d'acte les effets d'un licenciement nul et obtenir la condamnation de son ancien employeur à lui payer diverses sommes. Dans ce genre de situation juridique, lorsqu'un salarié titulaire d'un mandat représentatif prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit soit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur lorsque les faits invoqués par le salarié la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. En l'occurrence, la cour d'appel a qualifié la prise d'acte de la salariée d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur. Toutefois, le délégué du personnel a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois. Cass. soc., 15 avr. 2015, n° 13-27211

Annulation des élections du CE et des DP : la désignation des membres du CHSCT intervenue avant le jugement d'annulation reste valable.

L'annulation des élections des membres du comité d'entreprise et des délégués du personnel ne fait perdre aux salariés élus leur qualité de membre de ces institutions représentatives du personnel qu'à compter du jour où elle est prononcée ; qu'il en résulte que l'annulation des élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise le 1er avril 2014 était sans incidence sur la régularité de l'élection des membres du CHSCT organisée le 31 mars précédent. . Cass. soc., 15 avr. 2015, n° 14-19139

Peu importe que la société holding ne soit pas intégrée dans le périmètre de l'UES, pourvu que soit constatée la réunion d'une unité économique et d'une unité sociale.

En l'espèce, les contrats de travail de salariés de la société PRO CME ont été transférés à quatre sociétés, la société TDE (à Nice), la société SGE (Ramonville-Saint-Agne), la société New generation sistems NGS (Montpellier) et la société Innovtec (Gémenos), ayant chacune pour associée unique la société CME. Un représentant du personnel et la CGT demandent la reconnaissance d'une UES. L'employeur se défend et conteste cette reconnaissance et soulève plusieurs moyens :

- L'existence d'une unité économique entre plusieurs entités juridiquement distinctes suppose la constatation d'une concentration des pouvoirs de direction à l'intérieur du périmètre considéré et nécessite la présence, en son sein, de l'entité qui exerce ce pouvoir de direction. Ici, la société CME ne fait pas partie du périmètre de l'unité économique et sociale revendiquée

- Le simple fait qu'une entité soit l'associée unique d'autres sociétés et que les décisions importantes de la vie de ces sociétés relèvent de la seule décision de cet associé unique sont seulement de nature à caractériser l'existence d'un groupe de sociétés mais ne suffisent pas à caractériser l'existence d'une concentration des pouvoirs de direction à défaut de constater l'existence d'une direction fonctionnelle, économique et commerciale unique ainsi que d'une politique sociale commune

- L'existence d'une unité sociale se traduit par une politique sociale ou une gestion du personnel commune aux différentes entités concernées ou encore par des services communs à ces entités. Ici, l'existence d'une unité sociale entre les sociétés NGS, TDE, SGE et Innovtec sans même constater de gestion centralisée et unique du personnel des sociétés composant l'unité économique et sociale revendiquée ou même l'existence de services communs à ces sociétés, est inopérant.

La cour de cassation n'est pas de cet avis. Elle approuve le raisonnement de la cour d'appel. Elle relève d'une part que la concentration des pouvoirs par la société CME, associée unique de chacune des quatre sociétés, leur complémentarité en ce qu'elles concourent toutes à des activités de rénovation des canalisations de gaz et des lignes haute tension au profit des sociétés ERDF et GRDF, et, d'autre part, que les salariés, tous issus de la même société et titulaires de contrats de travail similaires, sont mobiles entre les sociétés en cause, relèvent de la même convention collective et bénéficient d'avantages spécifiques identiques. Ainsi, la cour d'appel a pu retenir, peu important que la société holding ne soit pas intégrée dans son périmètre, l'existence d'une unité économique et sociale. Cass. soc., 15 avr. 2015, n° 13-24253

L'actualité sociale entre les lignes

Évolution des classifications et/ou des salaires dans trois secteurs des transports routiers (21/04/2015) :
- Convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport, avenant n°104 du 12 décembre 2014 (secteur marchandise pour le personnel roulant)
- Protocole d'accord relatif aux conditions spécifiques d'emploi des personnels des entreprises exerçant des activités de prestations logistiques, avenant n°8 du 17 mars 2015 pour l'ensemble des catégories professionnelles,

- Avenants du 10 mars 2015 sur les salaires des ouvriers dans le secteur voyageurs.

Source : wk-rh.fr

Du nouveau à propos de l'obligation de vigilance des donneurs d'ordre !

Un décret du 30 mars 2015 précise les nouvelles obligations des employeurs en matière de lutte contre les fraudes au détachement de travailleurs et contre le travail illégal qui résulte de la loi n° 2014-790 du 10 juillet 2014. L’obligation de vigilance des donneurs d’ordre et maîtres d’ouvrage est renforcée.

Le décret précise les obligations des employeurs établis hors de France détachant des salariés en France en matière de déclaration préalable de ce détachement, de désignation d'un représentant en France et de conservation des documents à présenter en cas de contrôle. Il détermine les conditions de mise en œuvre de la responsabilité du cocontractant en cas de manquement à l'obligation de déclaration préalable ou de désignation d'un représentant et les sanctions encourues dans cette hypothèse.

Il définit également les modalités de mise en œuvre de l'obligation de vigilance et de la responsabilité des maîtres d'ouvrage et des donneurs d'ordre vis-à-vis de leurs sous-traitants et cocontractants.
Le décret précise en outre les modalités selon lesquelles les organisations syndicales représentatives de travailleurs informent les salariés des actions en justice formées en leur nom.
Il indique les modalités selon lesquelles les copies des déclarations de détachement sont annexées au registre unique du personnel de l'entreprise qui accueille les salariés détachés. Il complète enfin la liste des informations contenues dans le bilan social en matière de travail détaché.

Décret. n° 2015-364, 30 mars 2015, JO 31 mars

Contenu de l'obligation de vigilance :

Depuis le 1er avril 2015, l’attestation de vigilance est obligatoire pour tout contrat d’un montant minimum de 5000 euros hors taxes. Antérieurement ce seuil était fixé à 3000 euros toutes charges comprises. Ainsi, pour tout contrat d’un montant minimum de 5 000 euros hors taxes (montant global de la prestation même si celle-ci fait l’objet de plusieurs paiements ou facturations), le donneur d’ordre est tenu de vérifier, lors de sa conclusion, puis tous les 6 mois jusqu’à la fin de son exécution, que son cocontractant s’acquitte de ses obligations de déclaration et de paiement des cotisations à l’égard de l’Urssaf Pour ce faire, le cocontractant doit présenter au donneur d'ordre une attestation de vigilance délivrée par l’Urssaf. Sont concernés, les contrats portant sur l’exécution d’un travail, la fourniture d’une prestation de services ou l’accomplissement d’un acte de commerce : contrats de production, de fabrication, de transformation, de réparation, de construction, de fourniture, de vente, de travaux agricoles, de prestations de services, matérielles, intellectuelles ou artistiques, de transport, de sous-traitance industrielle ou de travaux. Cette attestation mentionne dans tous les cas :

§ L’identification de l’entreprise (dénomination sociale et adresse du siège social, ainsi que la liste des établissements concernés avec leur numéro Siret) que l’employeur est à jour de ses obligations sociales à la date d’exigibilité de la dernière période traitée (les 6 derniers mois échus).

Lorsque le cocontractant emploie des salariés, l’attestation indique :

§ Le nombre de salariés,

§ Le montant total des dernières rémunérations déclarées à l’Urssaf et dont les cotisations ont été acquittées.

Site internet URSSAF Document d'information synthétique établi à la date du 20/04/15

CSP : la convention du 26 janvier 2015 enfin agréée

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés mentionnés à l'article L. 5422-13 du code du travail, les dispositions de la convention du 26 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle

Cette convention du 26 janvier 2015 reconduit, en le modifiant sur certains points, le dispositif du contrat de sécurisation professionnelle (CSP). La plupart de ses dispositions sont ainsi rendues obligatoires de façon rétroactive à compter du 1er février 2015 et jusqu'au 31 décembre 2016, pour tous les employeurs et tous les salariés affiliés au régime d'assurance chômage.

Arrêté du 16 avril 2015 relatif à l'agrément de la convention du 26 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle, JORF n°0095 du 23 avril 2015

A ne pas négliger !

Assouplissement de la demande d'autorisation de travail pour affecter des mineurs à des travaux dangereux

Sont concernées toutes les entreprises et établissements régis par la quatrième partie du code du travail, assurant l'embauche et la formation professionnelle des jeunes âgés d'au moins quinze ans et de moins de dix-huit ans ; jeunes travailleurs relevant de cette tranche d'âge.

Le présent décret a pour objet de simplifier la procédure de dérogation aux travaux interdits pour les jeunes âgés de moins de dix-huit ans en formation professionnelle, en substituant au régime d'autorisation par l'inspecteur du travail un régime déclaratif. Le décret détermine le contenu de cette déclaration et les informations tenues à disposition de l'inspecteur du travail. Il précise les règles de prévention à respecter pour pouvoir déroger à l'interdiction de certains travaux. En application de ces dispositions, l'inspecteur du travail exercera ses missions de suivi et de contrôle de la réglementation visant à garantir la santé et la sécurité des jeunes de moins de dix-huit ans. Il pourra également intervenir dans le cadre de sa mission de conseil, notamment dans les établissements d'enseignement professionnel, pour apporter son expertise en matière de prévention des risques.

De plus, le Code du travail est complété. Deux alinéas s'ajoutent à l'article D. 4153-30 du code du travail relatif à l'affectation des jeunes âgés de moins de dix-huit ans à des travaux temporaires en hauteur, afin, d'une part, de permettre une dérogation pour l'utilisation des échelles, escabeaux et marchepieds dans les conditions prévues par les dispositions de droit commun du code du travaillorsque les équipements de travail munis d'une protection collective ne peuvent être utilisés et, d'autre part, pour les besoins de la formation professionnelle des jeunes, de déroger à l'interdiction de travail en hauteur à défaut d'une protection collective contre le risque de chute, lorsque cette protection ne peut pas être mise en place, sous réserve que le jeune soit muni d'un équipement de protection individuelle et formé.

D. n° 2015-443 du 17 avril 2015, JO 19 avril ; D. n° 2015-444 du 17 avril 2015, JO 19 avril

Projet de loi relatif au dialogue social et à l'emploi : Le 22 avril, le Conseil d'Etat a publié son avis sur ce texte.

Nous reproduisons ci-dessous l'avis du Conseil d'Etat pour la partie qu'il consacre à la fusion des institutions représentatives dans les entreprises de 50 à 300 salariés.

Le Gouvernement a décidé de rendre public l'avis rendu par le Conseil d'État sur le projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi. Retrouvez ci-dessous l'analyse juridique que le Conseil d'État a faite du projet qui lui était soumis.

EXTRAIT DU REGISTRE DES DÉLIBÉRATIONS

[...] Le Conseil d’État a été saisi le 3 avril 2015 d’un projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi, qui modifie notamment le code du travail, le code de la sécurité sociale et le code de l’action sociale et des familles.

Ce projet porte sur quatre thèmes traités en autant de titres dont pour ce qui nous intéresse, le titre Ier, relatif au dialogue social au sein de l’entreprise. Le Gouvernement avait saisi les partenaires sociaux, sur le fondement des dispositions de l’article L. 1 du code du travail, d’un document d’orientation visant à la qualité et à l’efficacité du dialogue social dans les entreprises et à l’amélioration de la représentation des salariés. La négociation s’est ouverte au mois d’octobre 2014 et s’est interrompue au mois de janvier 2015 sans que les partenaires sociaux ne parviennent à un accord. Le Gouvernement a élaboré un projet de loi portant, pour l’essentiel, sur les sujets mentionnés dans le document d’orientation.

Le chapitre Ier organise des commissions paritaires territoriales interprofessionnelles, pour animer le dialogue social dans les très petites entreprises.

Le chapitre II instaure des droits nouveaux - notamment à travers un statut du négociateur interprofessionnel, une représentation plus équilibrée entre les hommes et les femmes et un renforcement des prérogatives des représentants des salariés dans les conseils d’administration - et une reconnaissance des compétences des représentants des salariés dans leur carrière professionnelle.

Le chapitre III fixe plusieurs dispositions qui rendent plus lisibles les institutions représentatives du personnel, en élargissant le champ et les prérogatives de la délégation unique du personnel, en ouvrant la possibilité par accord majoritaire de fusionner ou de regrouper des institutions représentatives, en clarifiant leur rôle respectif, en aménageant le régime des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et en permettant la réunion simultanée de ces institutions.

Le chapitre IV procède à une double simplification des obligations de consulter et de négocier, qui sont regroupées, et des aménagements, dans le franchissement des seuils, des obligations de mettre en place les institutions représentatives.

Le chapitre V complète ces dispositions par des mesures complémentaires en matière de représentativité patronale et de formation et de recherche pour les organisations syndicales

Le projet de loi a fait l’objet de diverses améliorations rédactionnelles. Il appelle par ailleurs, de la part du Conseil d’État, les observations suivantes.

Sur le titre Ier relatif au dialogue social au sein de l’entreprise

Le projet de loi prévoit la mise en place d’une commission paritaire régionale interprofessionnelle pour les très petites entreprises relevant des branches professionnelles qui n’ont pas mis en place de telles commissions au niveau d’une branche professionnelle ou d’un ensemble de branches. Ces entreprises ne sont pas soumises à l’obligation, limitée aux entreprises d’au moins onze salariés, d’élire des délégués du personnel. Cette commission paritaire régionale revêt le caractère d’une institution représentative à la fois pour les travailleurs et pour les employeurs concernés. Elle a, en effet, des compétences déterminées, qui consistent à donner aux salariés et aux employeurs toutes informations ou conseils utiles sur les dispositions légales et conventionnelles qui leur sont applicables et à apporter des informations, à débattre et à rendre tout avis utile sur les questions spécifiques aux entreprises de cette taille, notamment en matière d’emploi, de formation, de gestion prévisionnelle des compétences, de conditions de travail et de santé. De ce fait, la création d’une telle commission concourt à la mise en œuvre par la loi du principe constitutionnel de participation. Elle nécessite par conséquent l’organisation de la représentation des employeurs de moins de 11 salariés et des salariés des entreprises qu’ils exploitent. Si la représentativité des organisations syndicales de travailleurs est déterminée par le scrutin concernant les entreprises de moins de 11 salariés mentionné aux articles L. 2122-5 et L. 2122-9 du code du travail, la mesure de celle des organisations professionnelles d’employeurs de moins de onze salariés n’est pas prévue et les mesures existantes ne tiennent pas compte de ce seuil d’effectif.

Le Conseil d’État a par suite estimé nécessaire de conférer un caractère temporaire et transitoire à un dispositif de représentation des organisations professionnelles ne prenant pas en compte ce seuil. Au-delà du 1erjuillet 2021, l’aménagement des systèmes d’information dont disposeront les pouvoirs publics et les organisations professionnelles permettront de prendre en compte ce seuil dans la répartition des sièges entre ces organisations.

Le projet de loi fixe l’obligation pour les organisations syndicales de salariés et, plus largement pour les salariés eux-mêmes, de composer des listes de candidats et de candidates comportant une proportion d’hommes et de femmes égale à cette proportion dans le collège électoral considéré des salariés de l’entreprise ou de l’établissement. Certes, par sa décision 2006-533 DC du 16 mars 2006, le Conseil constitutionnel s’est fondé sur les articles 1er et 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, sur le troisième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 et sur l’article 1er de la Constitution du 4 octobre 1958, pour juger qu’une disposition qui impose le respect de proportions déterminées de femmes et d’hommes au sein des comités d’entreprise et parmi les délégués du personnel est contraire à l’égalité devant la loi et, par suite, contraire à la Constitution. Mais depuis cette décision, l’article 1erde la Constitution a été complété par la loi constitutionnelle n° 2008-724 du 23 juillet 2008 par une disposition aux termes de laquelle : « La loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales ». Le présent projet, qui fixe l’obligation d’une composition des listes de candidats par collège qui reflète la proportion des hommes et des femmes par collège, est de nature à rendre plus effective la représentation des salariés, femmes et hommes, dans un contexte qui reste encore marqué par des différences fortes à l’intérieur des entreprises entre les emplois occupés par des femmes et ceux occupés par des hommes et par un décalage sensible entre ces proportions et celles des hommes et des femmes représentant les salariés ou exerçant des responsabilités dans les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs. Le Conseil d’État a estimé que la disposition en cause trouve son fondement dans l’article 1erde la Constitution dans sa rédaction issue de la loi constitutionnelle du 23 juillet 2008.

Le nombre de représentants des salariés et le crédit d’heures dont ils bénéficient constituent des garanties liées à l’exercice de leur mandat. Or, il résulte notamment de la décision du Conseil constitutionnel 2004-494 DC du 29 avril 2004 sur la loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social que c’est au législateur qu’il revient de déterminer, dans le respect du principe constitutionnel de participation, les conditions de mise en œuvre de ses garanties. Le Conseil d’État en a déduit que ces garanties données aux représentants du personnel pour l’exercice de leur mandat devaient dans leur principe figurer dans la loi. Le législateur peut cependant renvoyer au pouvoir réglementaire le soin de fixer le nombre de ces représentants en fonction de critères définis par la loi comme des effectifs de l’entreprise, ainsi que le nombre d’heures de délégation dont ils bénéficient.

Cet avis a été délibéré et adopté par l’Assemblée générale du Conseil d’État dans sa séance du jeudi 16 avril 2015.



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