L'ACTUALITE LEGALE ET JURISPRUDENTIELLE

  2 JUIN 2015



L'ACTUALITE LEGALE ET JURISPRUDENTIELLE

Brèves jurisprudentielles

CHSCT

Mandat exprès du CHSCT donné à l'un de ses membres pour agir en justice : La délibération du CHSCT reconnaissant à ses représentants le droit de « mener toute action de représentation » est certes laconique mais suffisante pour inclure toutes les voies de recours utile dont le pourvoi en cassation.

Par une délibération du 26 octobre 2012, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) de l'établissement de Louvroil de la société Auchan France, a décidé de recourir à une mesure d'expertise afin de réaliser une étude sur l'exposition des salariés aux risques psychosociaux au sein de l'établissement. La société a saisi ensuite la juridiction du TGI pour annuler cette délibération. La société fait valoir que le pouvoir donné par le CHSCT dans sa délibération du 26 octobre 2012 à MM. X... et Y..., secrétaire et secrétaire adjoint du CHSCT, de « mener toute action de représentation », serait rédigé en termes trop généraux et ne permettrait pas de connaître l'étendue de la représentation visée. Sur le principe, le mandat donné par le CHSCT à l'un de ses membres pour agir en justice à l'occasion d'une affaire déterminée habilite celui-ci à intenter les voies de recours contre la décision rendue sur cette action. La cour de cassation considère que le CHSCT a donné mandat à ses représentants pour prendre toute disposition d'ordre juridique relative à son exécution, ce qui inclut le pourvoi en cassation (Cass. soc., 19 mai 2015, nº 13-24887, 1er moyen).

Notion de risque grave révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel, constatée dans l'établissement : ne constitue pas un risque grave des difficultés d'ordre ponctuelles et qui concernaient qu'un salarié dans chacun des services d'un établissement, chacun de ces salariés étant confronté à une décision de réorganisation mal comprise et à ce titre, pris en charge par la direction qui a pris des mesures de prévention des risques psychosociaux en sollicitant la présence d'un médecin du travail.

Par une délibération du 26 octobre 2012, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) de l'établissement de Louvroil de la société Auchan France, a décidé de recourir à une mesure d'expertise afin de réaliser une étude sur l'exposition des salariés aux risques psychosociaux au sein de l'établissement. La société a saisi ensuite la juridiction du TGI pour annuler cette délibération. Selon les dispositions de l'article L. 4614-12-1° du code du travail, le CHSCT ne peut faire appel à un expert agréé que lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l'établissement. Ayant constaté, sans inverser la charge de la preuve, que les dysfonctionnements avérés du rayon boulangerie pâtisserie avaient été traités par le CHSCT et la direction, que les difficultés rencontrées dans deux autres rayons étaient ponctuelles et ne concernaient qu'un salarié dans chacun de ces services, confronté à une décision de réorganisation mal comprise, et que la direction avait pris des mesures de prévention des risques psychosociaux en sollicitant la présence d'un médecin du travail, qui assure un tiers temps sur place, d'une infirmière à temps plein et d'une psychologue, la cour d'appel a pu en déduire l'absence de risque grave identifié et actuel et, dès lors, qu'il y avait lieu d'annuler la délibération du CHSCT ; que le moyen n'est pas fondé. (Cass. soc., 19 mai 2015, nº 13-24887, 2ème moyen).

Obligation de négocier un plan de sauvegarde de l'emploi en période de redressement judiciaire dans les entreprises d'au moins 50 salariés : date d'appréciation de l'effectif

Avant toute décision d’ouverture de la procédure collective, le juge doit entendre les représentants du comité d’entreprise (C. com., art. L. 621-1). Le comité est ensuite régulièrement informé et consulté sur le plan de redressement ou le projet de cession en cas de liquidation, voir du projet de licenciement (C. com., art. L. 631-19 et L. 641-4). En l'occurrence, une entreprise est placée en redressement judiciaire en février 2009. Le 27 novembre 2009, l'administrateur a consulté la délégation unique du personnel de l'entreprise sur trois offres de reprise entraînant des suppressions de poste. Par jugement du 15 décembre 2009, le tribunal de commerce a homologué le plan de cession de l'entreprise, et par conséquent autorisé le licenciement économique collectif de 17 salariés. La procédure de licenciement a été engagée le 24 décembre 2009, date de la convocation des intéressés par l'administrateur judiciaire à l'entretien préalable au licenciement, et qu'à cette date, l'effectif de la SA Sogepierre était fort de 60 salariés (43 personnes étant concernées par le projet de cession). Plus tard, le 2 février 2010, le tribunal de commerce a prononcé la liquidation judiciaire de l'entreprise. Les salariés ont fait attraire l'entreprise ainsi que l'AGS et le CGEA devant le conseil de prud'hommes.

Les salariés demandent l'annulation de leur licenciement économique pour défaut de cause réelle et sérieuse. Ils estiment que l'administrateur aurait dû réaliser un plan de sauvegarde de l'emploi puisque les effectifs au moment de la validation du plan de cession étaient de 60 personnes. Or, l'administrateur qui élabore un plan de cession de l'entreprise, ne peut être l'arrêter qu'après la consultation des institutions représentatives du personnel dans les conditions prévues par l'article L. 1233-58 du code du travail. Dès lors qu'il prévoit des licenciements pour motif économique, c'est à la date à laquelle le projet de licenciement est établi que doit s'apprécier l'effectif de l'entreprise. La cour de cassation approuve le raisonnement de la cour d'appel : Ayant constaté que l'administrateur judiciaire avait consulté la délégation unique du personnel le 27 novembre 2009 sur un plan de cession qui envisageait des licenciements pour motif économique et qu'à cette date l'effectif de l'entreprise était supérieur à cinquante salariés, la cour d'appel a exactement décidé que les licenciements devaient être précédés d'un plan de sauvegarde de l'emploi et qu'en son absence ils étaient dépourvus de cause réelle et sérieuse. (Cass. soc., 19 mai 2015, nº 13-26669).

A ne pas négliger !

Portabilité de la prévoyance : top départ !

A compter du 1er juin 2015, la portabilité au titre des garanties de la prévoyance est généralisée. Ce maintien des garanties après la rupture du contrat de travail fait l’objet d’un financement mutualisé. Avant cette date, il pouvait être financé par l’employeur et le salarié. Ce dernier pouvait renoncer à cette portabilité, ce qui ne sera plus le cas à partir du 1er juin 2015. N’oubliez pas d’informer le salarié de cette portabilité dans le certificat de travail remis à la fin du contrat.

Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, art. 1er

Pour plus de précisions sur le contenu du certificat de travail, contactez-nous !

BDES : le compte à rebours est lancé pour les PME (moins de 300 salariés)

Dès le 18 juin 2015, le comité d'entreprise est fondé à demander à l'employeur le contenu de la base de données unique. Rappelons que cette base est déjà obligatoire pour les entreprises d’au moins 300 salariés depuis le 14 juin 2015. Un délai supplémentaire a été accordé aux PME de moins de 300 salariés.

Le contenu de la base de données unique est prévue par le Code du travail (C.trav., art.,R. 2323-1-4). La base de données comporte une présentation de la situation de l'entreprise, notamment le chiffre d'affaires, la valeur ajoutée, le résultat d'exploitation, le résultat net et les informations suivantes :

A.-Investissements :

1° Investissement social :

a) Evolution des effectifs par type de contrat ;

b) Evolution des emplois par catégorie professionnelle ;

c) Situation en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mesures prises en ce sens ;

d) Evolution de l'emploi des personnes handicapées et mesures prises pour le développer ;

e) Evolution du nombre de stagiaires ;

f) Formation professionnelle : investissements en formation, publics concernés ;

g) Conditions de travail : durée du travail dont travail à temps partiel et aménagement du temps de travail ;

2° Investissement matériel et immatériel :

a) Evolution des actifs nets d'amortissement et de dépréciations éventuelles (immobilisations)

b) Le cas échéant, dépenses de recherche et développement.

B.-Fonds propres, endettement et impôts :

1° Capitaux propres de l'entreprise ;

2° Emprunts et dettes financières dont échéances et charges financières ;

3° Impôts et taxes.

C.-Rémunération des salariés et dirigeants, dans l'ensemble de leurs éléments :

1° Evolution des rémunérations salariales :

a) Frais de personnel y compris cotisations sociales, évolutions salariales par catégorie et par sexe, salaire de base minimum, salaire moyen ou médian, par sexe et par catégorie professionnelle ;

b) Pour les entreprises soumises aux dispositions de l'article L. 225-115 du code de commerce, montant global des rémunérations visées au 4° de cet article ;

c) Epargne salariale : intéressement, participation.

D.-Activités sociales et culturelles : montant de la contribution aux activités sociales et culturelles du comité d'entreprise, mécénat.

E.-Rémunération des financeurs, en dehors des éléments mentionnés au B :

1° Rémunération des actionnaires (revenus distribués) ;

2° Rémunération de l'actionnariat salarié (montant des actions détenues dans le cadre de l'épargne salariale, part dans le capital, dividendes reçus).

F.-Flux financiers à destination de l'entreprise :

1° Aides publiques ;

2° Réductions d'impôts ;

3° Exonérations et réductions de cotisations sociales ;

4° Crédits d'impôts ;

5° Mécénat.

G.-Sous-traitance :

1° Sous-traitance utilisée par l'entreprise ;

2° Sous-traitance réalisée par l'entreprise.

H.-Pour les entreprises appartenant à un groupe, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe :

1° Transferts de capitaux tels qu'ils figurent dans les comptes individuels des sociétés du groupe lorsqu'ils présentent une importance significative ;

2° Cessions, fusions, et acquisitions réalisées.

L'employeur qui ne met pas en place une base de données unique commet une entrave au fonctionnement du comité d'entreprise puisqu'il ne lui permet pas d'exercer efficacement ses compétences. Un devoir de transparence est donc attendu dans toutes les entreprises désormais. Toutefois, l'employeur pourra en concertation avec le comité d'entreprise, restreindre l'accès à la base de données unique, sous couvert de la confidentialité de certaines données.

Il existe aujourd'hui moultes modèles ou plate formes préfigurées, qui permettent à l'employeur de ranger chaque donnée dans le bon fichier.

N'hésitez pas à nous contacter pour plus de précisions !

L'actualité sociale entre les lignes

Projet de loi "Macron" pour la croissance, l’activité et l'égalité des chances économiques

Les sénateurs ont adopté, le 12 mai, le projet de loi «Macron» avec de nombreuses modifications, en particulier sur le travail dominical. Ils ont, entre autres, prévu d’étendre les dérogations de droit au repos dominical pour les commerces de biens culturels, et de rétablir la possibilité d’ouvrir le dimanche dans les zones touristiques et commerciales sur décision de l’employeur, à défaut d’accord collectif.

Beaucoup de ces modifications, adoptées parfois contre l’avis du gouvernement, ne devraient pas passer l’étape de la commission mixte parlementaire, qui doit se réunir le 3 juin prochain.

En ce qui concerne la réforme du travail le dimanche, le Sénat va dans le sens d'une simplification du zonage dérogatoire au repos dominical proposée par le projet de loi, et notamment la création des zones touristiques internationales.

Il a :

- confirmé le rétablissement, par la commission spéciale, de la possibilité subsidiaire, pour les commerces situés dans les zones touristiques internationales, les zones touristiques et les zones commerciales, d’ouvrir le dimanche en l’absence d’accord collectif sur la base d’une décision de l’employeur, approuvée par référendum et offrant des contreparties aux salariés (article 76) ;

- préservé le régime juridique actuel pour les commerces de moins de onze salariés situés dans les zones touristiques, les exonérant de l’obligation d’être couverts par un accord collectif et d’offrir des contreparties pour ouvrir le dimanche (article 76) ;

- autorisé les commerces de détail vendant des biens culturels à ouvrir, de droit, le dimanche (article 80 bis AA) ;

- conservé l’augmentation à douze du nombre de « dimanches du maire » selon les modalités définies par l’Assemblée nationale, tout en fixant à deux mois le délai dont dispose l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) pour se prononcer sur les demandes d’ouverture formulées, au-delà du cinquième dimanche, par un maire (article 80) ;

- autorisé les commerces situés dans les zones touristiques à ouvrir en soirée, dans les mêmes conditions que ceux implantés dans les zones touristiques internationales (article 81) ;

- rendu applicable dès 2015 l’augmentation du nombre de « dimanches du maire » (article 82).

En ce qui concerne l'inspection du travail qui a fait l'objet récemment d'une réforme gouvernementale de fonds avec la suppression du corps des contrôleurs du travail, le Sénat riposte et supprime l’habilitation du Gouvernement à réformer par ordonnance l’inspection du travail (article 85)

Par ailleurs, dans le courant de la réforme sur le dialogue social et à l’emploi, avec le projet de loi REBSAMEN, adopté en Conseil des ministres le 22 avril dernier, le Sénat fait des propositions visant à simplifier le fonctionnement des institutions représentatives du personnel (IRP) et à lever les freins à la croissance que constituent, pour de nombreuses entreprises de petite taille, les charges administratives et financières afférentes. Ainsi, sur proposition de sa commission spéciale, il a porté de 11 à 21 salariés le seuil à partir duquel l’élection de délégués du personnel est obligatoire et a mis en place un mécanisme pérenne de lissage dans le temps des obligations liées au franchissement d’un seuil (article 87 A). Il a ensuite porté de 50 à 100 salariés, l’effectif à partir duquel des délégués syndicaux doivent être élus et un comité d’entreprise (CE) ainsi qu’un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) doivent être mis en place (article 87 B).

Il a enfin renchéri l'ambition de fusionner le CE et le CHSCT au sein d’une instance unique de représentation (article 87 C).

Il a en outre confirmé l’assouplissement des critères requis pour conclure des accords de maintien de l’emploi et la création d’accords « offensifs » de développement de l’emploi, désormais régis par un cadre juridique unifié, afin de donner plus de flexibilité interne aux entreprises (article 98 A). Reste à savoir ce que la commission mixte paritaire va trancher le 3 juin.

Ensuite, le Sénat a apporté des précisions à la définition du licenciement pour motif économique. Il a tout d’abord consacré dans la loi un motif reconnu de longue date par la Cour de Cassation : la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. Il a aussi souhaité expliciter le périmètre d’appréciation – entreprise ou groupe du motif économique de licenciement (après l’art 103 bis).

Enfin, en matière de pénibilité au travail, le Sénat supprime la fiche individuelle qui est obligatoire depuis le 1er janvier 2015. C'est la fiche qui retrace l’exposition de chaque salarié aux facteurs de pénibilité. De plus, le Sénat inscrit dans la loi les trois seuls facteurs pour lesquels des modalités opérationnelles de mesure de l’exposition ont été définies : le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes et le travail en milieu hyperbare.

Mais cette idée a été récemment retravaillée par Manuel VALLS et François REBSAMEN selon les préconisations du rapport SIRUGUE du 26 mai 2015.

Rapport SIRUGUE du 26 mai 2015 intitulé Compte personnel de prévention de la pénibilité : propositions pour un dispositif plus simple, plus sécurisé et mieux articulé avec la prévention

Sommairement, ce rapport est destiné à transposer la responsabilité de la mise en œuvre du compte pénibilité vers les branches professionnelles qui seraient chargées de décrire en concertation avec les organisations syndicales de salariés, chaque facteur selon une étude réalisée sur le terrain. Cela favoriserait les TPE/PME, qui se retrouvent du fait de la mise en œuvre du compte de pénibilité, tenues d'évaluer l'exposition de chaque salarié aux facteurs de pénibilité. Or s'il est abordable d'apprécier certains facteurs (travail de nuit, travail posté, travail dans des conditions hyperbares ou à des températures extrêmes), d'autres nécessitent une approche individuelle et donc des connaissances de terrain en fonction des types d'activité exercées dans l'entreprise.

En contrepartie, les accords de branche seraient sécurisés, l'Etat s'en portant garant par un agrément ministériel et l'absence de responsabilité financière pour l'entreprise qui suit à la lettre les dispositions d'un référentiel professionnel. D'autres propositions de simplifications sont prévues, reste à savoir ce que le législateur retiendra... ou non.

Projet de loi de modernisation de notre système de santé, adopté par l’Assemblée nationale le 14 avril 2015

L’Assemblée nationale a adopté ce jour en première lecture, par 311 voix contre 241, le projet de loi de Marisol TOURAINE relatif à la modernisation de notre système de santé. Ce vote marque une étape décisive dans le parcours du texte au Parlement et dans la mise en place d’une grande réforme de justice et de progrès, qui changera le quotidien des Français, avec des mesures concrètes.

Plusieurs modifications ont été apportées au projet de texte initial. Il serait notamment interdit de vapoter dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif. C'est désormais officiel.

Le laconisme qui caractérise cette future interdiction de vapoter sur le lieu de travail devrait remettre en cause les règlements intérieurs d'entreprise qui n'ont pas suivi les recommandations de l'ARS (Agence régionale de santé). En effet, la commercialisation des cigarettes électroniques et l'émancipation du vapotage a provoqué un vide juridique entre interdire ou ne pas interdire, vapoter n'étant pas "fumer". L'ARS suggérait d'assimiler la cigarette électronique à la cigarette et invitait l'employeur à généraliser l'interdiction de vapoter sur le lieu de travail. Cette future interdiction est donc ciblée sur les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif, ce qui inclut les open space, mais pas les bureaux individuels clos et fermés. Cela inclurait les corridors permettant l'accès aux bureaux collectifs mais pas la cafétéria, à moins toutefois que celle-ci ne s'ouvre sur un open space. Sous le couvert de l'obligation de sécurité de résultat, il sera suggérer à l'employeur de s'accorder avec le CHSCT sur le périmètre de la nouvelle interdiction.



Janvier & Associes - Expert comptable du comité d’Entreprise






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