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Brèves jurisprudentielles

DROIT DE GREVE

Un préavis de grève régulier ne cause certainement pas un trouble manifestement illicite

L'obligation légale faite à l'employeur, entreprise chargée d'un service public de transport terrestre de personnes, d'élaborer un plan de transports et d'information des usagers et de garantir un service minimum ne peut permettre de limiter l'exercice du droit de grève en l'absence de disposition légale l'interdisant et de manquement à l'obligation de négocier. En l'occurrence, la CGT et son délégué ont déposé à l'issue de l'échec de négociations, le 18 mars 2013, auprès de la société La Compagnie de transport de la porte océane (la société), un préavis de grève pour la période du 25 mars au 12 avril 2013 et consistant en des arrêts de travail quotidiens de 55 minutes et affectant l'ensemble du personnel. La société a saisi le juge des référés aux fins de constater que le préavis est constitutif d'un trouble manifestement illicite.

La cour d'appel retient que l'entreprise étaient désorganisée du fait de l'éclatement complet sur tous les parcours des lignes de bus et de tramway, empêchent l'employeur de prévoir les lieux où les autobus seraient laissés en stationnement pendant les arrêts de travail et de s'assurer des conditions dans lesquelles les grévistes reprendraient leur activité à l'issue de ceux-ci, et ne lui permettent pas de disposer des éléments nécessaires à l'élaboration d'un plan de transports et d'information des usagers et d'assurer ainsi le service minimum dû aux usagers.

Pourtant, la cour de cassation casse l'arrêt d'appel qui constate l'insuffisance de motifs destinés à caractériser une désorganisation de l'entreprise. En effet l'empêchement pour l'employeur, résultant des modalités de la grève définies dans un préavis régulier, d'organiser un plan de transport et d'information des usagers ne constitue pas un abus du droit de grève caractérisant un trouble manifestement illicite. Cass.soc., 30 juin 2015 n°14-10.764.

LIBRE CIRCULATION DES TRAVAILLEURS ET DROITS SOCIAUX

Une société étrangère ne peut se prévaloir du régime du détachement pour optimiser ses charges patronales au détriment des droits à retraite des salariés.

La société EASYJET Airline Company Limited vient de se faire recadrer par la cour de cassation car elle n'appliquait pas scrupuleusement les dispositions des contrats de travail des pilotes de ligne. En effet, la société ne reversait pas aux organismes sociaux les droits à retraite des pilotes de ligne.

En l'occurrence, le salarié , ainsi qu'à ses côtés le Syndicat National des Pilotes de Ligne (ci-après S.N.P.L.), et parallèlement 54 autres pilotes dans une situation similaire, ont saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny de demandes tendant à voir dire que le contrat de travail de l'intéressé est soumis au droit français, que la société EASYJET Airline Company Limited devra procéder à son affiliation au régime général de la sécurité sociale sous astreinte, afin que soit acquitté les cotisations, auprès de la Caisse de retraite du personnel navigant professionnel de l'aéronautique civile (ci-après CRPN) à compter du jour de son affectation à une base française. Les salariés ont également demandés des dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la rupture d'égalité entre salariés de la société et des conséquences de la non-affiliation au régime de sécurité sociale français.

Pour sa défense, EASYJET se prévalait que les salariés, domiciliés au Royaume Uni et affecté, aux termes de leur contrat, et sous réserve de modification ultérieure, à la base de Roissy-Charles De Gaulle ou de Paris-Orly étaient tous affiliés au régime britannique de sécurité sociale, que l'organisme compétent au Royaume-Uni, le HMRC, leur a délivré à chacun le certificat prévu par la réglementation européenne, dit E101, devenu A1. Le formulaire E101 est utilisé pour attester de la législation applicable à un travailleur qui n'est pas affilié dans le pays de travail. Autrement dit, EASYJET évacuait la compétence du juge français au profit du juge britannique au prétexte que les travailleurs doivent être affiliés à un seul régime de sécurité sociale - et de l'interprétation qui en a été donnée dans plusieurs arrêts de la Cour de justice de l'Union européenne que les juridictions de l'État membre qui a délivré ledit certificat sont seules compétentes pour en apprécier la validité.

Elle justifiait ainsi que les pilotes de ligne étaient des salariés détachés en France, excluant ainsi le règlement des cotisations sociales retraites.

La cour de cassation précise que la délivrance du certificat E 101, devenu A1, sur la base de déclarations unilatérales faites par un employeur auprès d'une institution de sécurité sociale d'un autre Etat membre ne saurait faire échec à la compétence du juge prud'homal français déterminée, en application de l'article 19 du règlement CE n° 44/2001 du 22 décembre 2000 concernant la compétence judiciaire, par les conditions d'accomplissement du travail et le choix des parties, pour constater que le salarié ne relève pas de la catégorie des travailleurs détachés au sens du droit européen et assurer le respect par cet employeur des stipulations du contrat de travail.

De plus, un faisceau d'indices permettaient de corroborer la compétence du juge français : le contrat de travail du salarié stipulait notamment que l'ensemble de la rémunération sera soumis à déduction des charges sociales salariales ainsi qu'à la CSG et à la CRDS, et que la société EASYJET est affiliée et cotise auprès de la CRPN (Caisse de retraite du personnel navigant).

Ainsi, la cour d'appel ayant constaté que les salariés, contractuellement affectés sur les bases de la société EasyJet aux aéroports de Paris-Orly et de Roissy-Charles-de-Gaulle à partir desquelles ils effectuaient leur travail, ne pouvaient pas être considérés comme des travailleurs détachés, que leurs contrats de travail prévoyaient qu'ils étaient soumis au droit français, affiliés à la Caisse de retraite du personnel navigant pour ce qui concerne le régime de retraite obligatoire et complémentaire, les charges sociales salariales ainsi que la CSG et la CRDS étant prélevées sur l'ensemble de leur rémunération, et qu'en cas de litige, les tribunaux français étaient exclusivement compétents, c'est à bon droit qu'elle a retenu que le juge prud'homal français était compétent pour connaître des demandes des salariés tendant au respect par l'employeur des obligations découlant de ces contrats, peu important qu'il puisse résulter de ces litiges, qui ne relèvent pas du droit de la sécurité sociale, l'obligation pour l'employeur d'obtenir le retrait des certificats E101 auprès de l'organisme les ayant délivrés ; Cass.soc., 10 juin 2015 n°13-27.799

CHSCT

Un CHSCT d'établissement est forclos à demander le report du délai de consultation lorsque sa demande parvient à l'expiration du délai imparti au comité d'entreprise pour rendre son avis, sans faire la preuve d'un trouble manifestement illicite.

La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi a aménagé, pour certaines des consultations des plus importantes et selon la nature des questions (C.trav., art. L.2323-3), la possibilité de créer par accord entre le comité d'entreprise et l'employeur, des délais de consultation à l'expiration desquels le comité d'entreprise est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. A défaut d'accord, ces délais sont prévus par l'article R.2323-1-1 dont la durée du délai varie en fonction des intervenants que le comité d'entreprise souhaite recourir. Dans cet arrêt, le projet de fusion de 2 grandes sociétés SS2I, impliquait d'une part la consultation du Comité central d'entreprise (CCE), qui a donné lieu, d'autre part à la consultation de l'instance de coordination des CHSCT. Lorsque le CCE recours à l'instance de coordination des CHSCT, le délai du comité d'entreprise pour rendre son avis est de 4 mois. Ce même article prévoit que l'avis rendu par l'instance de coordination des CHSCT doit parvenir au CE, au plus tard 7 jours avant l'expiration du délai imparti au CE. En revanche, la loi du 14 juin 2013 n'impose pas de délai de consultation du CHSCT, du moins, pas expressément. Néanmoins, il se déduit du texte de l'article R.2323-1-1 du Code du travail que le comité d'entreprise n'a pas à tenir compte de l'avis du CHSCT rendu trop tard, c'est à dire au delà des 7 jours précédents l'expiration du délai de consultation attribué au CE. Dans cet arrêt, le projet de fusion suscitait une demande de renseignement supplémentaire pour l'un des CHSCT d'établissement, étroitement concerné par l'impact du projet de fusion. Le CHSCT du comité d'établissement s'est réuni plusieurs fois, les 27 août, 16 septembre et 2 octobre 2014 et, à chacune de ces réunions, a demandé à la société de lui fournir la liste nominative des salariés du site devant être transférés sur un autre site. Selon une expertise, 268 salariés de Steria sont concernés par un déménagement du site. Le délai de consultation du CCE ayant pris fin le 17 octobre 2014. L’instance de coordination des CHSCT a rendu un avis défavorable le 26 septembre mais un des CHSCT d'établissement n'a pas souhaité que la procédure d'information-consultation se termine au prétexte que la direction refusait toujours de remettre à ce CHSCT la liste nominative des salariés visés par le transfert. Or selon lui, cette liste conditionnait son avis. Le CHSCT a donc demandé à ce que soit reporté le délai de consultation. Il a saisit le Tribunal de Grande Instance en référé qui n'a pas donné suite, le CHSCT ayant interjeté appel dans le but d'infirmer l'ordonnance, d'ordonner à la société de lui communiquer les éléments d'information et documents portant sur les règles et modalités détaillées des mouvements de salariés liés au projet de fusion.

Considérant que le CHSCT doit transmettre son avis au comité d'entreprise au plus tard 7 jours avant l'expiration du délai imparti au comité d'entreprise lui même pour donner son avis, ce qui revient à imposer un délai au CHSCT pour donner son avis, le CHSCT souhaitait se prévaloir de l'article R.2323-1 selon lequel le délai de consultation du comité d'entreprise court à compter de la communication par l'employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation ou l'information par l'employeur. Reconnaître cela permettait au CHSCT de ne pas clôturer le processus d'information-consultation le concernant. Toutefois, la cour d'appel considère que si l'article L 2323-3 ne vise que le comité d'entreprise, il demeure que selon l'article R 2323-1-1, le CHSCT doit transmettre son avis au comité d'entreprise au plus tard 7 jours avant l'expiration du délai imparti au comité d'entreprise lui même pour donner son avis, ce qui revient à imposer un délai au CHSCT pour donner son avis. En l'occurrence, la société ne s'était pas engagée à remettre au CHSCT d'établissement la liste nominative des salariés concernés par le déménagement, mais avait seulement indiqué qu'après entretien individuel de ces derniers avec leur manager, elle communiquerait aux CHSCT une liste individualisée des salariés relevant dorénavant de leur périmètre. Cette intention suffisait à la cour d'appel pour ne pas retenir l'existence d'un trouble manifestement illicite et considérer que le délai de consultation du CCE était écoulé. CA Versailles 4 juin 2015, n° 14/09234

TRAVAIL DISSIMULE

Pas de délit de travail dissimulé du fait de « l’application d’une convention de forfait illicite».

Toute victime de travail dissimulé doit apporter tous les éléments qui permettent au juge pénal de considérer que l'auteur de l’acte a agi en connaissance de cause, c'est-à-dire qu’il a eu conscience d'accomplir l'acte tel qu'il est décrit par la loi, et de s’en représenter correctement la matérialité.

En l’espèce, un salarié dénonce l’illégalité de sa convention de forfait annuelle en heures, au motif qu’elle prévoyait un plafond en termes d’horaire, supérieur au seuil légal. Le salarié souhaite obtenir le paiement d’heures supplémentaires et percevoir des indemnités au titre du travail dissimulé.

Pour les juges du fond, l’élément intentionnel est « caractérisé du fait de l'application intentionnelle combinée de plusieurs régimes incompatibles et en tout état de cause contraires aux dispositions d'ordre public du droit du travail, l'accord d'entreprise invoqué étant illicite ». Or, la Cour de cassation ne l’entend pas de cette façon. La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel puisqu’elle considère que le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé ne peut pas se déduire de l’application combinée de plusieurs régimes incompatibles. Cass. Soc. 16 juin 2015 n° 14-16.953

A ne pas négliger !

PUBLICATION AU JOUNAL OFFICIEL D'ARRETES D'EXTENSION QUI RENDENT OBLIGATOIRES DES AVENANTS PROPRE AUX CONDITIONS DE SALAIRE POUR DE NOMBREUSES CONVENTIONS COLLECTIVES.

Ces avenants sont obligatoires pour tous les employeurs qui dépendent du champ d'application de la convention collective selon le code NAF qui régit leur activité.


Les textes nationaux sont les suivants[1] :

l’assistance (sociétés) : avenant n° 30 du 28-10-2014 révisant les art. 9 et 13 et créant l’art. 10 bis (représentant syndical au CHSCT) et l’art. 14 bis (gestion des crédits d’heure) à la CCN du 13-4-1994 (JO du 3-7-2015, BO-CC 2015-09).

l’assurance (sociétés) : accord sur le FPSPP du 15-12-2014 (JO du 3-7-2015, BO-CC 2015-09).

les assistants maternels, salariés du particulier employeur : accords du 17-12-2014 sur le financement de la formation (JO du 3-7-2015, BO-CC 2015-08).

le boulangerie-pâtisserie industrielle: avenant n°16 (prévoyance) du 31-1-2014 et accord du 4-12-2014 sur la VAE, dans le cadre de la CCN du 13-7-1993 (JO du 3-7-2015, BO-CC 2014-45 et 2015-05).

le bricolage : avenant n° 1 à l’accord du 18-3-2010 sur les frais de négociation (JO du 3-7-2015, BO-CC 2015-08).

la charcuterie de détail : avenants nos 21 et 22 du 10-10-2013, n° 23 du 26-11-2014 sur les frais de soins de santé, la prévoyance à la CCN du 1-12-1977 (JO du 3-7-2015, BO-CC 2015-12).

le commerce de détail des fruits, légumes, épicerie : avenant n° 119 du 25-11-2014 sur la prévoyance et accord du 9-2-2015 sur la formation, actualisant la CCN du 15-4-1988 (JO du 2-7-2015, BO-CC 2015-02 et 14).

les commerces de gros : accord de salaires du 3-3-2015 et contrat de génération du 17-12-2014, dans le cadre de la CCN du 23-6-1970 (JO du 30-6 et du 3-7-2015, BO-CC 2015-18 et 09).

les commerces de gros de l’habillement, mercerie : annexe 48/A sur les salaires du 28-1-2015, à la CCN du 13-3-1969 (JO du 30-6-2015, BO-CC 2015-13).

les distributeurs-conseils hors domicile : accord n° 2014/05 du 27-11-2014 sur la formation, dans le cadre de la CCN du 15-12-71 des grossistes de bois-sons (JO du 2-7-2015, BO-CC 2015-11).

les économistes de la construction: avenant n° 10 à l’avenant n° 4 du 20-1-1999 du 17-12-2014 à la CCN du 16-4-1993 (JO du 3-7-2015, BO-CC 2015-05).

l’esthétique : avenant salaires n° 9 du 29-1-2015 à la CCN du 24-6-2011 (JO du 30-6-2015, BO-CC 2015-16).

les expertises en automobile: avenants n° 49 et 43 sur la prévoyance et l’indemnisation des absences maladie, des 24-9 et 5-11-2014 à la CCN du 20-11-1996 (JO du 3-7-2015, BO-CC 2014-50, 2015-03).

les experts-comptables, commissaires aux comptes (cabinets) : avenant salaires n° 38 du 6-3-2015 à la CCN du 24-6-2011 (JO du 30-6-2015, BO-CC 2015-16).

les fleuristes : avenant n° 3 du 17-6- 2014 à l’accord frais de santé du 3-7-2012 actualisant la CCN des fleuristes, vente, services des animaux du 21-1-1997 (JO du 16-6-2015, BO-CC 2015-20).

la grande distribution: avenant salaires n° 50 du 11 février 2015 à la CCN (du 12-7-2001) du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (JO du 30-6-2015, BO-CC 2015-16).

l’horlogerie : accord sur les CQP du 28-11-2014, complétant la CCN du 17-12-1979 (JO du 3-7-2015, BO-CC 2015-7).

la maroquinerie (industrie) : contrat de génération du 8-12-2014 (JO du 3-7-2015, BO-CC 2015-05).

les missions locales, PAIO: accord du 16-1-2015, avenant n° 53 du 23-5-2014 à la CCN du 21-2-2001 (financement de la formation) (JO du 3-7-2015, BO-CC 2015-11, 2014-28).

les oeufs (industrie) : accord du 21-3-2014 (contrat de génération), complétant la CCN du 10-5-1999 (JO du 2-7-2015, BO-CC 2014-25).

les organismes de formation: accord sur le temps partiel du 17-12-2014 (JO du 3-7-2015, BO-CC 2015-12).

les ports de plaisance: accord sur les seniors du 27-11-2014 (JO du 3-7-2015, BO-CC 2015-08).

la promotion immobilière : avenant n° 36 du 20-2-2015 sur les salaires à la CCN du 18-5-1988 (JO du 30-6-2015, BO-CC 2015-15).

la publicité : accord du 11-2-2015 sur l’emploi, la formation professionnelle (JO du 3-7-2015, BO-CC 2015-13).

la récupération (industries, commerce) : accords du 9-12-2014 sur l’observatoire des métiers et sur deux CQP (JO du 3-7-2015, BO-CC 2015-08).

la reprographie: accord de salaires du 31-3-2015 complétant la CCN du 18-12-1972 (JO du 30-6-2015, BO-CC 2015-18).

la viande (industrie, commerce de gros) : avenants des 3-4-2014 et 10-2-2015 à l’accord sur le paritarisme du 13-5-2009, accord formation du 10-2-2015 (JO du 3-7-2015, BO-CC 2014-34, 2015-15).

Textes locaux étendus

le bâtiment, Midi-Pyrénées : accords du 30-1-2015 sur les salaires des Etam, des ouvriers des entreprises de plus de 10 salariés et les indemnités (JO du 30-6-2015, BO-CC 2015-12).

le bâtiment, Basse-Normandie: accord du 27-11-2014 sur l’indemnité du maître d’apprentissage (JO du 30-6-2015, BOCC 2015-04).

le bâtiment, Haute-Normandie : avenant n° 18, accord du 20-10-2014 (salaires, indem. des ouvriers, tous effectifs) dans le cadre des CCN du 8-10-1990 (JO du 12-6-2015, BO-CC 2014-52).

la boulangerie-pâtisserie-artisans, Eure et Île-de-France: accord et avenant n° 49 des 12-3-2015 et 12-1-2015 sur les salaires, dans le cadre de la CCN du 19-3-1976 (JO du 30-6-2015, BO-CC 2015-15 et 16).

les carrières et matériaux (industries), Auvergne: accord de salaires du 4-3-2015 (JO du 30-6-2015, BO-CC 2015-16).

la métallurgie Belfort, Montébéliard: avenant de mise à jour du 4-4-2014 à la CC du 25-7-2008 (JO du 3-7-2015, BO-CC 2015-14-22).

la métallurgie, Corrèze, Drôme- Ardèche : deux avenants salaires du 12-3-2015 et du 16-2-2015 aux CC du 30-9-1983 et du 24-11-1994 (JO du 30-6-2015, BO-CC 2015-18 et 14).

la métallurgie, Eure: accord CPTE du 21-1-2015 complétant la CC du 1-7-1976 (JO du 3-7-2015, BO-CC 2015-12).

la métallurgie Ille-et-Vilaine et Morbihan: accord du 2-4-2015 sur les salaires dans le cadre de la CC du 12-4-1976 (JO du 30-6-2015, BO-CC 2015-18).

la métallurgie Loire-Atlantique: accord du 13-3-2015 sur les salaires dans le cadre de la CC du 29-4-1985 (JO du 30-6-2015, BO-CC 2015-16).

la métallurgie Loir-et-Cher : accord du 19-3-2015 sur les salaires dans le cadre de la CC du 5-7-1991 (JO du 30-6-2015, BO-CC 2015-17).

la métallurgie Midi-Pyrénées : deux accords salariaux du 11-2-2015 actualisant la CC du 21-2-1980 (JO du 30-6-2015, BO-CC 2015-15).

la métallurgie Moselle, Vosges : accords salariaux des 26-2, 27-2-2015 actualisant les CC des 1-2-1973, 16-3-1998 (JO du 30-6-2015, BO-CC 2015-17, 15


Arrêtés parus entre le 12 juin et le 3 juillet 2015 (données recensées par Liaisons sociales quotidien n° 16869)

Pour plus de précisions sur le contenu de ces accords, contactez-nous !

L'actualité sociale entre les lignes

PASSAGE EN FORCE DE LA LOI MACRON !

Le gouvernement a annoncé, jeudi 9 juillet, le déclenchement une fois encore de l'article 49-3 de la Constitution pour voir sa responsabilité engagée sur ce le projet Macron à l’occasion de sa troisième et dernière lecture devant l’Assemblée nationale (car même la commission mixte paritaire était tombée en désaccord). Techniquement, le texte sera considéré comme adopté à l'issue d'un délai de vingt-quatre heures, soit vendredi 10 juillet (à moins que les députés ne déposent une motion de censure). Aucune motion de censure ayant été déposée, la loi Macron pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques est donc adoptée.

La semaine dernière, les sénateurs ont voté en deuxième lecture, le 1er juillet, le projet de loi pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques dans une version similaire à celle votée le 12 mai dernier. Le texte devait passer devant l'assemblée nationale pour la dernière fois pour un vote ce 10 juillet 2015. Entre temps, le 9 juin, Manuel Valls a annoncé 18 mesures spécifiques (cf, newsletter juin 2015) destinées à être intégrées dans ce projet de loi Macron, le but étant de lever les freins à l'embauche dans les TPE-PME.

Pour rappel, le texte de loi soumis devant l'assemblée nationale dans le cadre de l'article 49-3 prévoit notamment :

· En ce qui concerne le travail le dimanche

- Le droit pour le maire ou le préfet (à Paris) de déroger au repos dominical de l’article L. 3132-26 du code du travail, et de désigner 12 dimanches par an au lieu de 5, durant lesquels, dans les établissements de commerce de détail, le repos hebdomadaire est supprimé.

- Dans les grandes surfaces alimentaires de plus de 400m2, les salariés privés du repos dominical bénéficient d’une rémunération majorée d’au moins 30 % par rapport à la rémunération normalement due pour une durée équivalente.

- Le repos hebdomadaire sera donné par roulement dans les commerces situés dans les zones touristiques internationales, les zones touristiques et les zones commerciales, à condition que des garanties conventionnelles soient établies par un accord collectif de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement, soit par un accord conclu à un niveau territorial, soit par un accord conclu dans les conditions mentionnées aux II à IV de l’article L. 5125-4. Autrement dit, des contreparties salariales ou en temps doivent exister.

- Les charges induites par la garde des enfants pour les salariés privés du repos dominical devront être prises en compte.

- Le début de la période de travail de nuit peut être reporté jusqu’à 24 heures dans les établissements de vente au détail situés dans les zones touristiques internationales. Toutefois, des garanties collectives doivent exister et l'entreprise doit être couverte par un accord collectif de branche, de groupe, d’entreprise, d’établissement ou territorial prévoyant cette faculté.

Cet accord doit prévoir au bénéfice des salariés employés entre 21 heures et le début de la période de travail de nuit :

« 1° La mise à disposition d’un moyen de transport pris en charge par l’employeur qui permet au salarié de regagner son lieu de résidence ;

« 2° Les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et, en particulier, les mesures de compensation des charges liées à la garde d’enfants ;

« 3° La fixation des conditions de prise en compte par l’employeur de l’évolution de la situation personnelle des salariés et, en particulier, de leur changement d’avis. Pour les salariées mentionnées à l’article L. 1225-9, le choix de ne plus travailler entre 21 heures et le début de la période de nuit est d’effet immédiat.

- Lorsqu’il est fixé au delà de 22 heures, la période de nuit s’achève à 7 heures.

- Chacune des heures de travail effectuée durant la période fixée entre 21 heures et le début de la période de travail de nuit est rémunérée au moins le double de la rémunération normalement due et donne lieu à un repos compensateur équivalent en temps.

- Le salarié qui refuse de travailler entre 21 heures et le début de la période de travail de nuit ne pourra pas faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. De plus, le refus de travailler entre 21 heures et le début de la période de travail de nuit pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Le projet de loi est donc destiné à être promulgué dans les semaines à venir.



[1] Arrêté du 29 juin 2015 portant extension d'accords et d'avenants examinés en sous-commission des conventions et accords du 21 mai 2015



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